Сущность дисциплины труда состоит в том, что в пределах трудового законодательства наниматель имеет право потребовать, а работник обязан выполнять действия, соответствующие определенным трудовым функциям, обусловленным трудовым договором. Под дисциплиной труда понимается порядок взаимоотношений участников производственного процесса на конкретном предприятии, который обеспечивается властью нанимателя, основанной на нормах трудового права и обусловленной трудовым договором. Методы укрепления трудовой дисциплины подразделяются на два типа: убеждение и принуждение. Убеждение -- такой метод воздействия, который стимулирует субъект права к такому поведению, которое соответствует его воли. Принуждение -- метод воздействия, обеспечивающий совершение действий субъекта вопреки его воли. В процессе выполнения трудовой функции каждый член коллектива вступает в отношения, регулируемые нормами трудового права. В своей совокупности они образуют внутренний распорядок, который действует в пределах конкретного предприятия. Нормативные акты, регулирующие внутренний трудовой распорядок, подразделяются на две группы:

нормы общего значения: Кодекс законов о труде РФ, федеральные законы, указы Президента РФ;

нормативные акты, учитывающие особенности отдельных отраслей, территорий; уставы и положения, действующие на отдельные категории работников; локальные нормы права.

Обязанности работников в общем, виде можно сформулировать: работать честно и добросовестно, соблюдать дисциплину труда, своевременно выполнять указания администрации, выполнять нормы труда, соблюдать технологическую дисциплину, технику безопасности и т.д.

Дисциплинарный проступок -- виновное противоправное, исключающее уголовную ответственность неисполнение трудовых обязанностей, лицом состоящем в трудовых правоотношениях с конкретным предприятием. Различаются дисциплинарные проступки: противоправные посягательства на режим рабочего времени (прогул, опоздание и т.д.); против бережливого использования имущества предприятия (брак, утрата, порча и т.д.); против порядка управления (отказ от выполнения работы и т.д.); против мер, обеспечивающих охрану здоровья, нравственности и жизни членов трудового коллектива (нарушение техники безопасности и т.д.). Дисциплинарное взыскание -- предусмотренная законом мера принудительного воздействия, применяемая уполномоченным должностным лицом к работнику, совершившему дисциплинарный проступок. Дисциплинарное взыскание налагается в строгом соответствии с трудовым законодательством. От работника требуют письменное объяснение, за каждый проступок можно налагать только одно взыскание. Дисциплинарное взыскание действует в течение года, в течение которого меры поощрения к работнику не применяются. Дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение.

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель же в соответствии с указанным законодательством обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Дисциплина труда на производстве включает соблюдение технологической и производственной дисциплины. Технологическая дисциплина – это соблюдение технологии изготовления продукта производства, технологического процесса его изготовления. Производственная дисциплина – это часть трудовой дисциплины должностных лиц администрации, обязанных организовать неразрывность технологического процесса, своевременность поставок материалов, инструментов, оборудования, согласованность работы отдельных подразделений производства, чтобы обеспечить ритмичную, четкую работу всего производства.

Значение дисциплины труда заключается в том, что она:

• способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;
• позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;
• повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;
• способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве;
• способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.

Методы обеспечения трудовой дисциплинынеобходимы для создания организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы. Создание необходимых организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы возложено на работодателя, который обязан обеспечить нормальные для этого условия труда:

• исправное состояние машин, станков и приспособлений;
• своевременное обеспечение технической документацией;
• надлежащее качество материалов и инструментов для работы и их своевременная подача;
• своевременное снабжение производства электроэнергией, газом для выполнения работы и иными источниками энергопитания;
• безопасные и здоровые условия труда.

Для наиболее эффективного обеспечения дисциплины труда законодатель вводит такое понятие как внутренний трудовой распорядок. Внутренний трудовой распорядок - это установленный законодательством и на его основе локальными актами порядок поведения работников на данном производстве как в процессе труда, так и во время перерывов в работе при нахождении работников на территории производства.

Правила внутреннего распорядка обычно состоят из следующих разделов:

• общие положения, предусматривающие действие этих правил, на кого они распространяются, их цель, задачи;
• порядок приема и увольнения;
• основные обязанности работника;
• основные обязанности работодателя, его администрации;
• рабочее время и его использование;
• меры поощрения за успехи в труде;
• дисциплинарная ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Основные обязанности работодателя, его администрации:

• правильно организовать труд работников: обеспечить правильную расстановку работников и рациональное использование рабочей силы каждого, чтобы каждый работник знал свои функциональные обязанности;
• предупреждать простои, брак, добиваться сокращения потерь рабочего времени;
• создавать условия для роста производительности труда, поощрять работников при перевыполнении норм, заменять устаревшее оборудование новым;
• обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;
• соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда по всем его нормам, проводить профилактическую работу с целью избежать несчастных случаев на производстве, коллективных трудовых споров, включая забастовки и т.д.;
• внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия не только их труда, но и быта (строить, а не сокращать детские дошкольные учреждения, жилой фонд, клубы и т.д.).

Основные обязанности работника:

• соблюдение трудовой дисциплины;
• честное и добросовестное выполнение трудовых обязанностей, полная отдача в функциональной деятельности;
• бережное отношение к производственному имуществу;
• выполнение установленных норм труда;
• своевременное и точное исполнение распоряжений администрации;
• повышение производительности труда;
• улучшение качества продукции;
• соблюдение технологической дисциплины, инструкций по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, т.е. всех инструкций, правил по указанным вопросам.

2. Работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, работодатель вправе поощрить. Поощрение за успехи в труде- это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения.

Меры поощрения за успехи в труде подразделяются:

1. в зависимости от применителя этих мер:

• меры, применяемые работодателем за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии.
• меры, применяемые вышестоящими органами по представлению руководителя производства, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работника: награждение орденами, медалями, почетными грамотами различных вышестоящих органов, нагрудными значками; присвоение почетных званий и званий лучшего работника по данной профессии

1. по характеру мер:

• моральные - благодарность, почетные грамоты, почетные звания, ордена, медали и др.;
• материальные - награждение ценным подарком, выдача премии, продвижение на высшую должность, в высший класс, разряд и т.д. Материальные меры поощрения имеют также моральную сторону - публичное признание заслуг работника.

Поощрения объявляются приказом и доводятся до трудового коллектива. Все меры поощрения, примененные к работнику, отмечаются в его трудовой книжке. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику (1 год) мера поощрения не применяется.

3. К работникам, недобросовестно исполняющим трудовые обязанности, работодатель применяет меры дисциплинарной ответственности. Дисциплинарная ответственность -это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством для некоторых категорий работников, которое предусматривает и иные меры дисциплинарных взысканий (для государственных служащих, судей, прокуроров).

Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине не допускается. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника.

Вопросы для самопроверки

1. Дайте определение «дисциплины труда».
2. Какие обязанности есть у работодателя касательно дисциплины труда?
3. Какие обязанности есть у работника касательно дисциплины труда?
4. Какие бывают виды поощрений?
5. Дайте определение дисциплинарной ответственности.
6. Каков порядок привлечения к дисциплинарной ответственности?

Скачать готовые ответы к экзамену, шпаргалки и другие учебные материалы в формате Word Вы можете в основной библиотеке Sci.House

Воспользуйтесь формой поиска

Лекция 4. Дисциплина труда и дисциплинарная ответственность

релевантные научные источники:

• Відповіді до іспиту Економіка праці та соціально-трудові відносини (ЕП та СТВ)

  | Ответы к зачету/экзамену | 2016 | Украина | docx | 0.14 Мб

  Праця як сфера життєдіяльності та форма взаємовідносин людей у процесі виробництва. 2. Зміст і змістовність праці. Характер і види праці в ринковій економіці. Трудові ресурси як соціально-економічна

• Економіка праці та соціально-трудові відносини (ЕП та СТВ)

  | Ответы к зачету/экзамену | 2016 | Украина | docx | 0.33 Мб

  1. Соціально-економічна сутність праці та соціально-трудових відносин. Особливості праці та соціально-трудових відносин як об’єкта дослідження. Особливості праці як об"єкта дослідження 2. Еволюція та

• Ответы на экзамен по предмету Организация труда

  | Ответы к зачету/экзамену | 2016 | docx | 0.13 Мб

  ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА КАК НАУКА И УЧЕБНАЯ ДИСЦИПЛИНА, ЕЁ ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ. ВОЗНИКНОВЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА. Разделение труда Нормирование труда Подготовка и расстановка кадров ПРИНЦИПЫ НОТ.

• Ответы по дисциплине экономика безопасности труда

  | Ответы к зачету/экзамену | 2016 | Россия | docx | 0.26 Мб

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

В науке трудового права под дисциплиной труда, как правило, понимается порядок взаимоотношений участников производственного процесса в конкретной организации, который обеспечивается властью работодателя, т.е. трудовая дисциплина - это общественные отношения в организации, возникающие по поводу распределения прав, обязанностей, ответственности, исполнения обязанностей, использования прав, применения мер поощрения и принуждения.

Во-первых, как один из основных принципов трудового права - обеспечение исполнения обязанности соблюдать дисциплину труда.

Во-вторых, как элемент трудового правоотношения. Этот аспект трудовой дисциплины составляет обязанность работника по трудовому правоотношению подчиняться дисциплине труда данного производства, правилам внутреннего трудового распорядка.

В-третьих, как фактическое поведение, т.е. уровень соблюдения всеми работниками в конкретной организации дисциплины труда, который может быть высоким, средним или низким (если имеются частые и массовые нарушения законодательства и правил внутреннего трудового распорядка).

В-четвертых, как институт трудового права, т.е. система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, обязанности работника и работодателя, устанавливающих меры поощрения за добросовестный труд и меры ответственности за нарушения дисциплины труда, а также порядок их применения.

Таким образом, по российскому трудовому праву (ст. 189 ТК), дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Дисциплина труда различается в субъективном и объективном смысле. Под объективной стороной трудовой дисциплины понимается определенный порядок, без которого не может существовать организация. Этот порядок в определенной части регулируется нормами трудового права и формируется как особая специфическая часть правопорядка, приспособленная к условиям производства и действующая в пределах данной организации в виде внутреннего трудового распорядка. При рассмотрении дисциплины труда в ее субъективном аспекте она определяется как выполнение обязанностей и осуществление прав каждым участником трудового правоотношения. Совершение работником дисциплинарного проступка, осуществление дисциплинарного правомочия работодателем и обязанность нарушителя трудовой дисциплины претерпеть ущерб (дисциплинарная ответственность) также относятся к субъективной стороне дисциплины труда.

Не являясь самостоятельным видом отношений, дисциплина в то же время является частью любого трудового отношения. Например, отношения по соблюдению этих норм являются дисциплинарными отношениями, когда речь идет о рабочем времени. Соответственно, дисциплинарные отношения - часть трудовых отношений и фактически часть любого вида общественных отношений, например финансовых. Сторонами дисциплинарных отношений являются все участники трудовых отношений. По содержанию дисциплинарные отношения можно разделить на четыре вида: охранительные, поощрительные, воспитательные, организационные.

Дисциплинарные отношения также делят на власте-отношения (авторитарные отношения) и отношения сотрудничества, возникающие между участниками трудового процесса, не связанными отношениями власти - подчинения. Дисциплинарная власть - .это право (возможность), основанная на законе, давать обязательные указания подчиненному работнику, устанавливать правила поведения работников, поощрять, применять меры дисциплинарного взыскания, проводить служебные расследования.

Основные методы обеспечения трудовой дисциплины:

1) создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы и соблюдения работниками дисциплины труда;

2) метод убеждения и поощрения. Убеждение - это воспитание, воздействие на сознание работников с целью стимулирования его полезной деятельности или торможения нежелательных поступков. Существуют различные виды убеждения: политические, экономические, правовые, эстетические и другие, при этом в трудовых отношениях важны прежде всего правовые и экономические средства убеждения.

Поощрение - это признание заслуг работника путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышение его престижа. У каждого человека есть потребность в признании, в получении материальных ценностей. Именно на реализацию этой потребности и направлено поощрение;

3) метод принуждения. Принуждение - это метод воспитания, заключающийся в применении к нарушителю дисциплины мер воздействия дисциплинарного или имущественного характера, которые побуждают его выполнять установленные правила поведения. Данный метод применяется к отдельным недобросовестным работникам и выражается в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер как дисциплинарного, так и общественного воздействия. Средствами принуждения являются наказания, и при их применении необходимо соблюдать правила эффективности наказаний, к которым относятся неотвратимость наказания, индивидуализация наказания, значимость меры наказания для работника, справедливость наказания, учет тяжести совершенного проступка.

В целях обеспечения трудовой дисциплины ТК (ст. 21, 22) и рядом других централизованных и локальных актов определены обязанности как работников, так и работодателя. При этом они тесно взаимосвязаны, поскольку обязанностям одной стороны трудового договора соответствуют права другой.

Система установления обязанностей работников выглядит следующим образом:

Общие обязанности всех работающих по трудовому договору закреплены в ТК;

Обязанности отдельных категорий работников и работников отдельных отраслей народного хозяйства установлены в иных нормативно-правовых актах (например, обязанности научно-педагогических работников высшего учебного заведения определены ст. 20 Федерального закона от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании");

Непосредственно в организации обязанности закреплены в уставе, правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях, положениях о персонале, а также в коллективном и трудовом договорах.

Согласно ст. 21 ТК, работник, в частности, обязан:

Соблюдать трудовую дисциплину;

Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

Выполнять установленные нормы труда;

Бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.

Общие обязанности работодателя сформулированы в ст. 22 ТК. Они также могут быть установлены и конкретизированы в правилах внутреннего трудового распорядка, уставах организаций, положениях о дисциплине. В соответствии со ст. 22 ТК работодатель, в частности, обязан:

Обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

Обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

Обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

Заботиться о бытовых нуждах работников, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей.

Трудовой распорядок и дисциплина труда у каждого конкретного работодателя определяются на основе требований трудового законодательства правилами внутреннего трудового распорядка. Согласно ст. 189 ТК, правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определен ст. 372 ТК.

Правила внутреннего трудового распорядка, чаще, являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК). Вместе с тем это отнюдь не обязательно, поскольку имеются существенные различия в процедуре принятия указанных актов, срок действия коллективного договора ограничен, а также различны процедуры разрешения разногласий и споров, которые могут возникнуть между работодателем и работниками. В связи с этим формальное объединение коллективного договора и правил внутреннего трудового распорядка может привести к необоснованной конкуренции в применении норм законодательства.

Закон не устанавливает каких-либо специальных требований к содержанию правил внутреннего распорядка. В каждом случае оно определяется по усмотрению работодателя. До недавнего времени правила внутреннего трудового распорядка конкретных организаций разрабатывались на основе Типовых правил, утвержденных по согласованию с ВЦСПС постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г., или соответствующих отраслевых правил.

В содержание правил внутреннего трудового распорядка традиционно включаются следующие разделы: 1) общие положения (о действии правил); 2) порядок приема и увольнения работников; 3) основные права и обязанности работников; 4) основные права и обязанности работодателя (его представителей); 5) рабочее время и режимы труда (начало и окончание рабочего дня, учет рабочего времени, сверхурочные работы, запрещенная деятельность в рабочее время); 6) поощрения за успехи в работе (виды поощрений, процедура применения мер поощрения, поощрения за особые заслуги); 7) ответственность за нарушения трудовой дисциплины (виды дисциплинарных взысканий, взыскание за прогул и другие наиболее значимые нарушения, процедура применения дисциплинарных взысканий).

Для отдельных отраслей народного хозяйства и категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. Наличие этих актов обусловлено особой сложностью труда работников этих отраслей и повышенными требованиями к соблюдению ими трудовой дисциплины. В соответствии с новой редакцией ч. 5 ст. 189 ТК они должны устанавливаться федеральными законами, а до недавнего времени утверждались Правительством РФ.

Так, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации утверждено постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621; Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации утвержден постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708.

Действуют также следующие уставы и положения:

Для военизированных горноспасательных частей но обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности;

Военизированных горноспасательных подразделений в транспортном строительстве;

Работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии;

Работников морского транспорта;

Экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота Одним из отличий этих актов является наличие в них более строгих и разнообразных, чем для всех остальных работников, мер взыскания. Положения и уставы о дисциплине обязательны для всех работников, которые подпадают пол их действие. Работодатели не вправе вносить в них какие-либо изменения или дополнения.

Некоторые особенности, касающиеся трудового распорядка работников, подпадающих под действие положений и уставов о дисциплине, могут быть предусмотрены в правилах внутреннего трудового распорядка, однако они не должны противоречить положениям и уставам.

В необходимых случаях трудовая дисциплина обеспечивается методами правового воздействия на нарушителей путем привлечения их к дисциплинарной ответственности - юридической ответственности, регулируемой нормами трудового права.

Основанием ответственности является дисциплинарный проступок, который проявляется в невыполнении или ненадлежащем выполнении работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей. К наиболее распространенным дисциплинарным проступкам относятся: опоздание на работу, прогул, преждевременный уход с работы, выпуск бракованной продукции, невыполнение законного распоряжения руководителя и т.д.

Нельзя налагать дисциплинарные взыскания за нарушения, не связанные с выполнением трудовых обязанностей. Не будет считаться дисциплинарным проступком отказ от выполнения работы, не входящей в круг обязанностей работника, либо работы, на которую он незаконно переведен работодателем.

Дисциплинарная ответственность наступает при виновном невыполнении трудовых обязанностей, т.е. нарушение допущено умышленно или по небрежности. Не может служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности нарушение, происшедшее не по вине работника.

Дисциплинарная ответственность заключается в применении к работнику руководителем организации или вышестоящим в порядке подчиненности органом, индивидуальным предпринимателем дисциплинарного взыскания, предусмотренного трудовым законодательством.

Статья 192 ТК предусматривает следующие меры дисциплинарного взыскания:

Замечание;

Выговор;

Увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 2 ст. 189 ТК) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Чтобы дисциплинарное взыскание имело юридическую силу, должен быть соблюден порядок и сроки его применения (ст. 193 ТК).

Необходимо выяснить основание и обстоятельства совершения правонарушения, для чего работодатель обязан потребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении 2 рабочих дней объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения мер дисциплинарного взыскания.

Взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.

Вопрос о выборе меры взыскания решает работодатель. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Взыскание оформляется приказом (распоряжением) работодателя и объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе. При отказе работника подписать приказ составляется соответствующий акт.

Взыскание имеет юридическую силу в течение одного года со дня его наложения и может быть снято досрочно.

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, который является локальным нормативным актом организации, регламентирующим в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами и включающим в себя:

· порядок приема и увольнения работников;

· основные права, обязанности сторон;

· ответственность сторон трудового договора;

· режим работы, время отдыха;

· применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;

· иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ одной из обязанностей работника является соблюдение трудовой дисциплины, т. е. соблюдение правил поведения в процессе труда. Работодатель также обязан правильно организовать труд работников. Выделяют два основных метода обеспечения трудовой дисциплины: поощрение и принуждение.

Дисциплинарная ответственность - это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответственность надо отличать от других мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, депремирование и т. д.) (ст. 192 – 195 ТК РФ).

По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности:

· специальная.

Меры дисциплинарных взысканий:

o замечание;

o выговор;

o увольнение.

Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности и уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например, смещение на низшую должность государственного служащего). Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.

Порядок наложения и срок действия дисциплинарного взыскания установлен законодательством. Администрация при наложении дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарного проступка (прогула, опоздания и т. п.). При отказе работника дать письменное объяснение составляется акт. Такой отказ не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется за непосредственно обнаруженный проступок, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (профкома). Не принимается во внимание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему месячный указанный срок, относятся все виды отпусков, в том числе учебные, социальные др. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности (аудиторской проверки) - не позднее 2 лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание налагается приказом, с который доводится до работника под расписку в течение 3 дней со дня его издания. В случае отказа работника его подписать составляется соответствующий акт. Действует оно в течение 1 года, а затем автоматически теряет свою силу (ст. 193 ТК РФ).

Взыскание может быть снято и досрочно по инициативе администрации работника или профкома. Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в федеральную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

16.1. Понятие и методы обеспечения дисциплины труда. Правила внутреннего трудового распорядка.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведе­ния, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, со­глашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Дисциплина труда обеспечивает:

1) квалифицированное выполнение работником. трудовых обязанностей;

2) высокоэффективное использование рабоче­го времени.

Методы обеспечения трудовой дисцип­лины:

1) создание необходимых условий для нормаль­ной работы. Работодатель обязан в соответ­ствии с действующим законодательством," содержащим нормы трудового права, трудо­вым договором создавать условия, необхо­димые для соблюдения работниками дисцип­лины труда; , "

2) метод убеждения;

3) метод воспитания;

4) метод поощрения за добросовестный труд;

5) метод принуждения (применение мер дисцип­линарной ответственности). Работники отвечают за нарушение трудовой дисциплины.

Трудовой распорядок организации определяет­ся правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распо­рядка организации - локальный норматив­ный акт организации, регламентирующий основные права, обязанности и ответственность сто­рон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощ­рения и взыскания, а также иные вопросы регу­лирования трудовых отношений в организации.

Правила утверждаются работодателем с уче­том мнения представительного органа работ­ников организации и являются приложением к коллективному договору. Они распространя­ются на всех работников

Дисциплина труда связана и с технологиче­ской дисциплиной (т.е. с соблюдением технологи­ческих правил на производстве). Если работник нарушает технологическую дисциплину, это явля­ется производственным упущением и дает осно­вание работодателю наряду с привлечением ви­новного к дисциплинарной ответственности для полного или частичного лишения его премии.

В организациях должны быть созданы безопас­ные условия труда и надлежащая охрана труда, обязанности по их обеспечению возлагаются на работодателя.

Работодатель обязан:

1) предоставлять работникам работу,- обуслов­ленную трудовым договором, отвечающую требованиям охраны труда и гигиены труда;

2) создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией;

3) стимулировать труд, поощрять работников за добросовестный труд, успехи в работе. К недобросовестным работникам следует применять принуждение, которое может выра­жаться в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздей­ствия.

16.2. Поощрения и дисциплинарные взыскания.

Поощрение - публичное признание трудовых заслуг, оказание почета отдельным работникам или коллективу работников в форме, установлен­ной трудовым законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, положениями и уставами о дисцип­лине мер поощрения, льгот и преимуществ. Виды мер поощрения:

1) поощрения морального характера (объявле­ние благодарности, награждение почетной грамотой);

2) поощрения материального характера (выда­ча премии и награждение ценным подарком). Возможно применение одновременно не­скольких мер поощрения (моральных и материаль­ных).

Все поощрения за труд оформляются прика­зом (распоряжением) работодателя, в котором указывается, за какие успехи в труде поощряет­ся работник, а также указывается вид поощре­ния. Приказ должен быть доведен до сведения коллектива организации.

За особые трудовые заслуги перед общест­вом ^государством работники могут быть пред­ставлены к государственным наградам (т.е. к высшей форме поощрения граждан за выдаю­щиеся заслуги в защите Отечества, государ­ственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благо­творительной деятельности и др.).

Дисциплинарный проступок - противо­правное, виновное неисполнение или ненадле­жащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Субъект - гражданин, состоящий в трудо­вых правоотношениях с организацией и нарушаю­щий трудовую дисциплину.

Субъективная сторона - вина со стороны работника.

Объект - внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективная сторона - вредные послед­ствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполне­ние работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основани­ям (самая* строгая мера дисциплинарного взыскания).

Перечень мер взыскания является исчерпы­вающим, сами организации никаких дополни­тельных дисциплинарных взысканий устанавли­вать не могут.

До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение причин проступка. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания. Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствую­щим актом об отказе работника дать объяснение.