Следует отметить, что трудовые отношения в современной России охватывают миллионы людей, которые отличаются своими индивидуаль­ными особенностями (мужчины, женщины, несовершеннолетние, инвалиды, пожилые граждане, работники различных профессий, специальностей и разных отраслей экономики России). Бесспорно, что отличаются и их условия труда (работа в обычных условиях, под землей, в тяжелых клима­тических условиях, в высокогорной местности и т.д.).

Такие отличия и особенности трудовой деятельности работников непременно должны быть учтены в правовом регулировании условий их труда. Это достигается путем применения метода единства и дифференциации норм трудового права, из которого следует, что правовые нормы, в сфере труда делятся на две большие группы:

1) общие нормы, распространяющиеся на все категории работников;

2) специальные нормы, которые распространяются на отдельные категории работников (женщин; молодежь; лиц, занятых в отдельных отраслях экономики; работников организаций бюджетной сферы; лиц, работающих на тяжелых и вредных работах; временных и сезонных работников и т.п.).

Единство правового регулирования трудовых отношений заключается в распространении действия норм трудового права на всех работников независимо от фактических условий труда и личности работника. Единство характеризует общий уровень правового регулирования труда, относящийся ко всем работникам. Такой уровень единства определен Трудовым кодексом РФ (ст. 11).

Дифференцированные нормы трудового законодательства отражаются в виде выделения специальных глав в Трудовом кодексе РФ (например, глава 41 «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями», глава 42 «Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет» и др.).

Особенности правового регулирования условий труда в отношении отдельных категорий работников могут регламентироваться специальными нормативными правовыми актами трудового законодательства, принимаемыми на различном уровне органами государственного управления и власти.

Анализ трудового законодательства дает основание сделать вывод о том, что конкретное соотношение дифференциации норм трудового права по отдельным категориям работников сводится к тому, что специальные нормативные акты устанавливают:

а) особый, по сравнению с общим, порядок приема на работу и увольнения;

б) особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха, льготы и преимущества в оплате труда;

в) более строгую дисциплинарную и материальную ответственность работников и некоторые другие особенности.

Единство и дифференциация норм трудового права – это сложное и многогранное явление. В самом общем виде единство трудовых прав и обязанностей проявляется в равенстве прав и обязанностей участников общественных отношений, основанных на трудовом договоре независимо от сферы применения труда, а также в равенстве способов защиты их прав и законных интересов. В свою очередь дифференциация трудовых прав и обязанностей предполагает установление различий, исключений, предпочтений и ограничений в правовом регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений отдельных категорий работников.

Сам термин «дифференциация» законодателем не применяется, но различия в правовом регулировании трудовых отношений всегда были присущи трудовому праву.

Трудовое право является самостоятельной отраслью российского права, которая представляет собой связанную внутренним единством систему правовых норм, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Важнейшей особенностью современного трудового права является его единство, которое покоится на целом ряде объективных факторов. Единство трудового права свидетельствует о внутренней, неразрывной связи всей совокупности норм, регулирующих общественные отношения в сфере труда.

В основе единства трудового права лежит единая юридическая база - Конституция Российской Федерации (ст. 37). Именно в ней закреплены общие начала (принципы), лежащие в основе принципов российского трудового права (ст. 2 ТК РФ), то есть основополагающих руководящих начал, выражающих сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования общественных отношений, связанных с применением и организацией труда.

Единство трудового законодательства проявляется прежде всего в том, что государство провозглашает для всех работников свободу в труде, закрепляет за всеми работниками право на заработную плату соразмерно количеству и качеству затраченного труда, право на отдых, на бесплатную профессиональную подготовку переподготовку и повышение квалификации, объединение в профессиональные союзы, участие в управлении производством, материальное обеспечение в старости, а также в случае болезни и потери трудоспособности, право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Единство трудового законодательства проявляется в нормах, которые распространяются на все категории работников, - так называемых общих нормах трудового права. Общие нормы трудового законодательства «обеспечивают единство в регулировании условий труда работников независимо от отрасли труда, от особенностей различных профессий, специальностей, квалификации, от особенностей технической организации труда и экономически-географического положения предприятия», то есть они распространяются на всех работников независимо от места и характера работы, отрасли экономики, территории, на которой находится организация, условия труда, а также формы оплаты труда.

Трудовое законодательство не только распространяется на всех работников, но и не оставляет не урегулированным ни одну из существенных групп отношений, возникающих из применения их труда. Возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений, рабочее время и время отдыха, дисциплина труда, оплата и нормирование труда, его охрана и другие вопросы разрешаются в их взаимосвязи, на основе единых принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Поэтому единство в правовом регулировании условий труда не исключает, а наоборот, предполагает возможность выделения из единой системы норм трудового права таких, которые, как отмечают ученые, призваны в необходимых случаях учитывать и отражать особенности в условиях труда работников в зависимости от специфики производства, видов трудовой деятельности, природно-климатических условий и других особенностей применения труда.

Действительно, различия в характере и условиях труда отдельных категорий работников настолько специфичны, что они вполне закономерно порождают необходимость установления специальных норм, которые отражали бы эту специфику. В этом требовании в известной мере проявляется важная закономерность, заключающаяся в воздействии права на породивший его базис. Кроме того, требование это продиктовано интересами обеспечения законности в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. И совершенно верно отмечает А.И. Ставцева, что «особенно необходима социальная защищенность прав работника на первом этапе формирования рыночных отношений, потому что рынок труда не создает равных возможностей не только для реализации права на труд, но и на длительное существование возникшего трудового отношения».

Задачу учета и отражения особенностей в условиях труда различных категорий работников разных отраслей экономики, а также в сфере управления выполняет дифференциация правовых норм, которая служит средством реализации единых принципов правового регулирования, средством их конкретизации в разнообразных условиях.

Словарь по трудовому праву дает понятие дифференциации в трудовом праве как «различия в правовых нормах, обусловленных местом, условиями работы, правовым статусом организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях, половозрастными особенностями работника и иными факторами». Нетрудно заметить, что во втором понятии дифференциации подчеркивается отраслевая принадлежность правовых норм, посредством которых происходит правовое регулирование трудовых отношений. Кроме того, в этом понятии дифференциации дается одновременно примерный перечень ее оснований – место и условия работы, правовой статус организации – работодателя, половозрастные особенности работника и др.

Более широкое и развернутое определение дифференциации было дано Ф.М. Левиант. По ее определению, под дифференциацией трудового права следует понимать: разделение его норм в соответствии с основными видами регулируемых ими трудовых отношений; деление норм трудового права в соответствии с внутренней градацией основных видов трудовых отношений в зависимости от отрасти народного хозяйства, условий труда, характера трудовой связи работника с предприятием и иных особенностей труда.

Еще более общий подход к этому определению высказала И.О. Снигирева, которая под дифференциацией трудового права понимает различия в содержании правового регулирования труда рабочих и служащих различных категорий по определенным устойчивым признакам.

Главное при этом остается в сущности этого вида дифференциации, а именно: различное правовое регулирование труда работников в зависимости от их субъектных особенностей необходимо определять исходя из таких критериев, которые необходимо присущи им – пола, возраста, состояния здоровья, наличия детей, а не из специфики вида трудовой деятельности, умственного или физического труда.

Субъектные признаки, учтенные законодателем, позволяют дифференцировать труд отдельных групп субъектов. Так, различия в регулировании труда по возрасту определяется тремя большими группами: граждане в возрасте от 18 лет до ухода на пенсию; подростки от 14 до 16 лет и от 16 до 18 лет; пенсионеры. По признаку пола законодатель выделил женщин, установив льготы по охране труда, по беременности и родам.

Ю.П. Орловский, обосновывая объективную необходимость единства и дифференциации трудового права, обращает особое внимание на то, что дифференциация способствует единству трудового права, а единство создает условия для дифференциации правового регулирования. Поэтому, неразрывная связь двух сторон содержания правового регулирования труда – единство и дифференциация – не только предполагает непротивопоставление одного другому, но и требует обеспечения единства с помощью дифференциации, а дифференциации – с помощью единства.

Основаниями дифференциации являются объективные и субъективные факторы, требующие различия в правовом регулировании труда. К объективным факторам относятся:

1) вредность и тяжесть условий труда;

2) климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;

3) специфика трудовой связи временных и сезонных работников;

4) особенности труда в данной отрасли производства (металлургия, нефтехимия и др.);

5) специфика содержания трудовой функции и ответственный характер труда временных, сезонных работников и др.

К субъективным факторам относятся:

1) физиологические особенности женского организма;

2) психофизиологические особенности несовершеннолетних;

3) физиологические особенности ограниченно трудоспособных (инвалидов);

4) воспитание несовершеннолетних детей.

В единстве и дифференциации правового регулирования проявляется особенность метода трудового права.

Система и классификация источников трудового права

Трудовое законодательство согласно ст. 72 Конституции РФ находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов.

По юридической силе:

1. Конституция РФ.

2. Международно-правовые акты о труде.

3. Федеральные конституционные законы, федеральные законы, подзаконные акты нормативного характера федерального уровня.

4. Постановления Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ.

5. Законы и подзаконные акты субъектов Российской Федерации.

6. Нормативные правовые акты органов местного самоуправления.

7. Соглашения и коллективные договоры.

8. Локальные акты организации, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц.

Может быть использован акт, имеющий меньшую юридическую силу, но создающий для работников более благоприятные условия труда по сравнению с вышестоящим по юридической силе законодательством. Это касается как федерального законодательства, в т.ч. подзаконных актов, так и законодательства субъектов РФ.

В случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применению подлежит Кодекс. Если закон противоречит ТК РФ, то он может быть применен лишь после внесения соответствующих изменений в Кодекс. Противоречить ТК РФ могут лишь законы, ограничивающие гарантированные в нем права и свободы человека и гражданина. Законы, создающие дополнительные в сравнении с ТК РФ льготы для работников, подлежат применению, они не являются противоречащими ТК.

К международным актам относятся акты ООН, Международной организации труда (МОТ), соглашения государств.

Принцип приоритета норм международного права отражен в ст. 10 Трудового кодекса РФ - "общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью правовой системы Российской Федерации". "Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора".

Для трудового права имеет значение именно характер того или иного положения международного акта (более или менее благоприятные условия для работников). При этом ТК РФ не учитывает данный принцип неухудшения положения работников.

В настоящее время в России действует 58 конвенций МОТ. Среди основных можно назвать Конвенцию 1948 г. "О свободе ассоциации и защите права на организацию", Конвенцию 1958 г. "О дискриминации в области труда и занятий".

По форме акта:

постановления и распоряжения Правительства РФ,

разъяснения,

положения,

соглашения,

По степени обобщенности : кодифицированные и некодифицированные.

По субъектам, к которым применяются источники трудового права: общие и специальные. Общие призваны регулировать отношения всех работников. Специальные рассчитаны на применение к отдельным категориям работников, например к женщинам, молодежи, инвалидам.

По предмету правового регулирования регулирующие отношения по занятости и трудоустройству, трудовой распорядок и дисциплину труда и т.д.

По территории применения общефедеральные, межотраслевые и отраслевые, региональные, местные и локальные.

Однако общепринятая точка зрения - судебная практика (судебный прецедент) не является источником права в общепринятом смысле. Хотя она и играет существенную роль для правильного понимания и применения закона. Постановления Пленума Верховного Суда, обобщая правоприменительную практику судов, дают толкование, как единообразно и правильно применять конкретные нормы трудового законодательства. В ряде случаев они восполняют имеющиеся пробелы и неясности трудового законодательства.

Например, важное значение имеет Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

В ходе разработки нового Кодекса удалось сохранить его преемственность с ранее действовавшим КЗоТ, которая нужна для создания устойчивости в регулировании трудовых отношений. Она прослеживается по ряду направлений, и прежде всего по структуре: на смену главам пришли разделы, в КЗоТ - 18 глав, в ТК - 14 разделов. Преемственность наблюдается и по содержанию: многие положения старого Кодекса в том или измененном виде перешли в новый. Принятие Трудового кодекса РФ означает завершение важнейшего этапа реформы трудового законодательства. Однако наряду с достоинствами ТК имеет противоречия, недостатки, нечеткие формулировки, пробелы.

Единство правового регулирования труда проявляется в том, что в трудовом законодательстве имеются общие нормы, закрепляющие общие принципы правового регулирования труда всех без исключения работников и работодателей. Это нормы-принципы, основные права и обязанности работников и работодателей. Такие нормы носят общий характер, применимы во всех ситуациях. Они обеспечивают единство при регулировании отношений, составляющих предмет трудового права.

Дифференциация (различия) находит отражение в специальных нормах, учитывающих различные факторы: особенности разных субъектов труда; характер и специфику труда отдельных категорий работников; особенности и условия производства и труда и др. Дифференциация находит свое проявление в коллективном договоре, иных локальных нормативных актах организации.

Факторы дифференциации.

Дифференциация в правовом регулировании труда происходит по определенным направлениям. Данные направления принято называть факторами дифференциации (объективные и субъективные).

Объективные факторы дифференциации проявляются независимо от того, кем выполняется тот или иной вид трудовой деятельности.

1) условия труда в организации.

2) климатические условия, в которых протекает трудовая деятельность.

3) значение отрасли экономики и выпускаемой продукции. (надбавки за стаж работы в отдельных отраслях экономики и при выпуске определенной продукции).

4) форма собственности организации. Бюджетные организации лишены, как правило, возможности самостоятельно принимать решения об улучшении условий трудовой деятельности работников.

5) техническая оснащенность места работы или выполняемой трудовой функции. (наличие или отсутствие компьютера и т.п.)

Субъективные факторы связаны с личностью работников:

1) выполнение работы несовершеннолетними и лицами моложе 21 года.

2) выполнение работы женщинами.

3) выполнение трудовой функции лицами с семейными обязанностями.

Перечень объективных и субъективных факторов дифференциации при регулировании отношений в сфере труда не является исчерпывающим. В законодательстве могут появиться и другие факторы.

Специальное законодательство о труде отражает особенности труда как объективного, так и субъективного характера. Оно призвано обеспечить предоставление дополнительных льгот работникам. Специальные нормы могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном и локальном. Однако специальные нормы, ограничивающие права и свободы, гарантированные в общих нормах, могут появиться лишь путем внесения изменений в ТК РФ.

Общее законодательство о труде устанавливает основополагающие начала правовой регламентации труда. Они не могут быть отменены путем принятия специального законодательства. Общее законодательство о труде устанавливает обязательный для всех без исключения работников минимум трудовых прав и может появиться исключительно на федеральном уровне.

Отражаются единство и дифференциация трудового законодательства.

Единство трудового законодательства отражается в общих нормах трудового законодательства и выражается:

1. 1. в принципах правового регулирования труда, общих для всех производств на всей территории страны;
   2. в единых для всех работников основных трудовых правах.

Дифференциация правового регулирования труда (т.е. различие) выражается в специальных нормах, применяемых лишь к определенным работникам , и проводится законодателем, учитывающим в ее основания. Основаниями дифференциации, создающей специальные нормы (льготы, ограничения), являются:

• • вредность и тяжесть условий труда;
  • климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему мест;
  • субъектные основания: физиологические особенности женского организма (его детородная и материнская роль), а также социальная роль одинокой матери (одинокого отца), лиц с семейными обязанностями, психофизиологические особенности неокрепшего организма и характера подростка, ограниченная трудоспособность инвалидов;
  • специфика краткой трудовой связи временных и сезонных работников;
  • особенность трудовой связи членов производственных кооперативов, членов коллегиального исполнительного органа юридического лица;
  • особенности труда в данной отрасли (отраслевая дифференциация), сочетание труда с обучением;
  • специфика содержания труда и ответственный характер труда государственных служащих, судей, прокуроров, специфика и ответственность труда работников транспортных отраслей, значение и роль труда в руководстве производством руководителей организаций.

Дифференциация (различие) норм трудового права выражается в специальном законодательстве для некоторых категорий работников, т. е. в специальных нормативных актах трудового права и специальных нормах в общих актах. Например, специальным актом является Закон РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» от 19 февраля 1993 г., а специальными нормами в общих актах - нормы разд. XII ТК об особенностях правового регулирования труда категорий работников (женщины, лица в возрасте до 18 лет, сезонные работники, работники транспорта и т.д.).

Дифференциация трудового права и ее результат - специальное законодательство дает всем работникам равную возможность реализовывать свои конституционные трудовые права, обеспечивая их осуществление особенностями правового регулирования труда (дифференциацией) отдельных категорий работников, нуждающихся в дополнительной защите от производственных вред­ностей или с учетом характера их труда, трудовой связи.

Виды специальных норм трудового права :

1. 1. нормы-льготы , предоставляющие дополнительные трудовых прав (большинство среди специальных норм);
   2. нормы-приспособления , подстраивающие общие нормы к данным условиям труда (например, отраслевая дифференциация, т. е. по отраслям народного хозяйства, содержит в основном нормы-приспособления);
   3. нормы-изъятия (мало число, ограничивают права по сравнению с общими нормами для некоторых работников - временных, сезонных, государственных служащих и др.).

Принцип единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений

Принцип единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений - один из старейших принципов трудового права. Этот принцип, как видно из его названия, предполагает двойную цель: установление единых, одинаковых условий труда для всех наемных работников и одновременно дифференциацию условий труда для определенных категорий работников при определенных обстоятельствах.

Право предусматривает применение одинакового масштаба к различным людям. Поэтому и трудовое право, устанавливая в своих нормах единые для всех работников правила приема на работу и увольнения с работы, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, трудовой дисциплины и охраны труда, обеспечивает всем гражданам справедливые и равные возможности заработать себе на жизнь своим трудом.

Единство правового регулирования трудовых отношений означает, что нормы трудового права устанавливают высокий уровень условий труда, их должны соблюдать все работодатели, осуществляющие наем работников на основании трудового договора.

Такие единые нормы распространяются на трудовые отношения работников государственных предприятий, учреждений, организаций, работников частных и коллективных предприятий, а также тех лиц, которые работают по трудовому договору у физических лиц (работодателей).

Единство правового регулирования обеспечивается преимущественно нормами централизованного уровня. В частности, это нормы Кодекса законов о труде Украины, которые имеют общий характер, а также нормы специальных законов "Об оплате труда" от 24 марта 1995 № 108/95-ВР, «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке решения коллективных трудовых споров (конфликтов) "от 3 марта 1998 № 137/98-ВР и др.

Не менее важную роль в установлении единых правил использования наемного труда играют подзаконные нормативные акты, если они принимаются во исполнение общих предписаний тех или иных законов Украины. Такими подзаконными актами могут быть постановления Кабинета Министров Украины, а также акты Министерства труда и социальной политики Украины. Например, "Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников" была утверждена приказом Минтруда Украины, Минюста Украины, Минсоцзащиты Украины от 29 июля 1993 № 58.

И не только законами и подзаконными актами достигается единство правового регулирования трудовых отношений наемных работников в Украине. В последнее время единые правила в сфере трудовых отношений начали принимать и на договорном уровне. Речь идет прежде всего о Генеральное соглашение, заключаемое на трехсторонней основе между Кабинетом Министров Украины, объединениями работодателей и профсоюзными объединениями Украины. Положения Соглашения действуют непосредственно и распространяются на всех субъектов независимо от формы собственности и хозяйствования, находящихся в сфере действия сторон, подписали Генеральное соглашение.

В то же время трудовое право не может не учитывать объективных обстоятельств, обусловленных спецификой отраслей производства, профессиональными, половыми, возрастными особенностями работников, местонахождению предприятий и т.д., требующих особого подхода к правовому обеспечению условий труда. Все эти обстоятельства в конце концов приводят к нарушению единых правил, регулирующих применение труда и требуют издания специальных норм, которые приспосабливают общие правовые предписания к специфическим условиям труда.

В юридической литературе по трудовому праву определяют три направления дифференциации, которые зависят от: 1) характера и особенностей производства (отраслевая, межотраслевая и локальная дифференциация) 2) половых, возрастных и других особенностей работников (субъектная дифференциация); 3) места расположения предприятий, учреждений, организаций (территориальная дифференциация).

Все эти три фактора и обусловливают принятие специальных норм, регламентирующих особенности трудовых отношений государственных служащих, судей, прокурорских работников, медицинских работников, работников образования, лиц, не достигших совершеннолетия, женщин, инвалидов, работников, совмещающих работу с обучением, и др. Дифференциация обеспечивается как путем принятия нормативных актов на уровне законов, подзаконных, в том числе ведомственных актов, так и локальной нормо творчеством. При этом наиболее оптимальному сочетанию общего и особенного в обеспечении единства и дифференциации правового регулирования с использованием локальных норм служит разработка и принятие примерных или типовых нормативных актов в качестве основы локальной нормо-творчества.

Принцип дифференциации правового регулирования не противоречит провозглашенному в ст. 21 КЗоТ Украины правилу о равенстве трудовых прав всех граждан независимо от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, рода и характера занятий, места жительства и других обстоятельств. Специальные нормы, принятые с целью обеспечения дифференцированного подхода к регулированию трудовых отношений определенных категорий работников вовсе не предусматривают создания каких-то льготных условий труда для них или предоставления им дополнительных привилегий. Они направляются прежде всего на достижение баланса гарантий трудовых прав отдельных категорий работников в соответствии с условиями их труда.

Для этого трудовое законодательство предусматривает установление дифференцированных правил регулирования трудовых отношений на законодательном уровне. Так, ст. 7 КЗоТ Украины указывает, что особенности регулирования труда лиц, работающих в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья, временных и сезонных работников, а также работников, работающих у физических лиц по трудовым договорам, устанавливаются законодательством. Тем самым законодатель исключает в данном случае дифференциацию условий труда указанных работников ведомственными или локальными нормами.

Принципы единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений является одним из характерных признаков не только трудового права Украины, но и других государств, несмотря на то, что для многих из них трудовое право считается обособленным институтом гражданского (частного) права.

Принцип признания незаконными условий договоров о труде, ухудшающие правовое положение работников

Последним в списке принципов трудового права стоит принцип признания незаконными условий договоров о труде, ухудшающие правовое положение работников в трудовых правоотношениях по сравнению с нормативно установленными условиями. Он тесно связан с предыдущими принципами и заключается в том, что те нормы - гарантии, государственные стандарты в области регулирования трудовых отношений, определенных на уровне государства, ни при каких обстоятельствах не должны ухудшаться при установлении условий труда на отраслевом, региональном и локальном уровнях.

Срок договора о труде следует рассматривать в широком смысле. Это могут быть как договоры в прямом смысле этого слова (трудовой, коллективный, о полной материальной ответственности), выражающиеся в форме собственно договора, так и соглашения, касающиеся условий труда (о испытательный срок, о переводе или перемещения работника об установлении неполного рабочего времени и др.).

Кроме того, действие этого принципа распространяется и на акты локальной нормотворчества, которые принимаются по согласованию между работодателем и выборным органом первичной профсоюзной организации или другим уполномоченным наемными работниками органом. Более того, очевидно, что и акты локального характера, которые принимаются работодателем единолично или (как это предусмотрено сейчас для "Правил внутреннего трудового распорядка») утверждаются трудовым коллективом так же должны признаваться незаконными в той части, которая содержит нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины.

Наличие этого принципа является важной гарантией трудовых прав наемных работников (что особенно чувствуется в условиях перехода к рыночным отношениям) и утверждение частного предпринимательства в Украине, а не секрет, что встречаются случаи, когда частные предприниматели с целью получения прибыли пытаются не соблюдать при использовании труда наемных работников общих требований трудового законодательства, ухудшая при этом права граждан. Такие трудовые договоры должны признаваться недействительными в той части, что противоречит действующему трудовому законодательству.

Трудовое законодательство Украины не содержит специальных правил, по которым бы должно было происходить признания условий договоров о труде, ухудшающие положение работников, недействительны. Поэтому нередко нарушены трудовые права защитить не удается. И только в случае обращения в комиссию по трудовым спорам или суд работника, который считает, что существует нарушение его трудовых прав со стороны работодателя, открывает возможности для оценки состояния трудового договора и признания недействительным тех его условий, ухудшающих права работника как участника трудовых правоотношений. Однако обращение в органы, рассматривающие трудовые споры, происходит в основном только в случае незаконного увольнения работника с работы, перевода без его согласия на другую работу, невыплаты зарплаты или наложения дисциплинарного взыскания. Что касается обращения с целью признания тех или иных условий трудового договора недействительными, то судебная практика здесь не очень богатой.

Вестник экономики, права и социологии, 2014, № 3

Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений

Касьяненко Т.С.

Преподаватель кафедры гражданско-правовых дисциплин Ростовского (Ростов-на-Дону) юридического института (филиала) Российской правовой академии Министерства юстиции РФ

Ключевые слова: трудовое законодательство, единство, дифференциация, пределы.

Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений, выражающиеся в сочетании и применении общих и специальных норм, рассматривались в науке трудового права и ныне остается актуальным исследование этих категорий права. Наука трудового права уделяет пристальное внимание проблемам особенностей правового регулирования труда некоторых категорий работников, анализу оснований установления специальных норм, их обоснованности.

Регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений должно происходить в строго определенном едином правовом поле. Нормы трудового права неразрывно связаны между собой, именно эти связи принято называть «единством» правового регулирования. Единство трудового права отражается в его конституционных принципах, в единых трудовых правах и обязанностях как работника (ст. 21 ТК РФ), так и работодателя (ст. 22 ТК РФ); обеспечении средств его реализации .

Представитель науки трудового права Б.К. Бегичев обоснованно связывал единство трудового права с некоторыми юридическими признаками, а именно: единым типом законодательства о труде, выражающим единый правовой режим для всех субъектов регулируемых отношений; единством способов формирования содержания субъективных прав и обязанностей в трудовых отношениях; единством оснований возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений; единством мер защиты субъективных трудовых прав и средств обеспечения исполнения обязанностей .

Единство регулирования трудовых отношений основано, прежде всего, на единстве предмета трудового права, общеправовых и основных принципах трудового права, установлении единого для всех работников определенного уровня гарантированных прав без всякой дискриминации. Принцип равенства и запрета дискриминации (ст. 19 Конституции РФ) и принцип запрета принудительного труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ) нашли свое дальнейшее закрепление в основных принципах правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений (ст.ст. 2, 3, 4 ТК РФ), и дополнительных гарантиях (ст.ст. 64, 70 ТК РФ и т.д.).

Единство трудового права определяется общими целями и задачами. Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод; создание благоприятных условий труда; защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами является создание необходимых правовых условий для оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных отношений (ст. 1 ТК РФ).

Направленность общих норм трудового законодательства определяется в установлении государством единого порядка, распространяющего свое действие на всех работников и работодателей (независимо от организационно-правовой формы), что в конечном итоге позволяет говорить о единстве трудового права как самостоятельной отрасли российского права .

Ст. 5 ТК РФ установлено регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), Трудовым Кодексом РФ, иными федеральными законами и законами субъектов РФ, содержащими нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права и т.д. Трудовые отношения и иные, непосредственно связанные с ними отношения, регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Кроме того, ст. 5 ТК РФ способствует единству трудового законодательства, поскольку в ней предусмотрено соотношение между отдельными видами источников трудового права .

Единство проявляется в общих нормах трудового права, распространяющихся на всех работников и всех работодателей на территории РФ, что получило свое закрепление в ТК РФ. Ст. 11 ТК РФ обозначена сфера действия норм трудового права. При этом ТК РФ, законы и иные нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников и всех работодателей.

Единство правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, проявляется также через закрепление в Трудовом Кодексе РФ основных прав и обязанностей работника и работодателя; установление единых стандартов безопасности труда, необходимых для обеспечения жизни и здоровья работников; предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, еженедельного и ежедневного отдыха; ограничение рабочего времени и др.

Таким образом, единство трудового права основано на единстве предмета трудового права, общеправовых и отраслевых принципов, целях и задачах трудового законодательства.

В науке трудового права считается общепринятой оценка единства и дифференциации как двух сторон одного явления - правового регулирования трудовых отношений. Единство трудового права, как справедливо отмечал И.С. Войтинский, означает единство принципиальной постановки вопросов и единство общих вопросов. Этому единству не противоречат специальные постановления, обусловленные объективными особенностями труда в отдельных производствах или профессиях .

Неотделимость этих явлений, их взаимосвязь и не противопоставление друг другу неоднократно рассматривалось в науке трудового права. Представитель науки трудового права И.О. Снигирева рассматривает унификацию и дифференциацию трудового права как две стороны одного явления, именно этим объясняя их неразрывную связь. Уравнивание условий труда влечет устранение различий правового регулирования, то есть к унификации, тогда как

сохранение таких различий в условиях труда является основой для дифференциации норм трудового права .

Рассматривая вопрос о единстве и дифференциации, Ю.П. Орловский отмечал, что невозможно противопоставлять эти понятия друг другу и считать, что развитие правового регулирования труда будет осуществляться по пути к единству, или, наоборот, предполагать, что для трудового права характерна дальнейшая дифференциация со снижением значения правовых категорий, определяющих в числе иных факторов единство регулирования трудовых отношений. Стремление обосновать примат единства над дифференциацией или примат дифференциации над единством означает, что дифференцированное регулирование препятствует единству, а единство несовместимо с дифференциацией . Однако это не соответствует реальному положению вещей. Например, в целях обеспечения единства в регулировании труда женщин и лиц с семейными обязанностями необходимо использовать как общие нормы, так и специальные нормы, закрепленные в гл. 41 ТК РФ. Особенности правового регулирования труда названных категорий работников, ограничивающие применение общих норм трудового права, устанавливаются ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, ч. 6 ст. 11, ст. 252 ТК РФ). Дополнительные льготы, права и гарантии этим лицам могут устанавливаться также законами субъектов Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом принципа запрещения дискриминации в сфере труда .

Нормативной базой закрепления возможности такого подхода к правовому регулированию труда отдельных категорий работников является гл. 40 ТК РФ, которая, в отличие от ранее действовавшего КЗоТ РФ, содержит специальный раздел, отражающий общую направленность в развитии дифференцированного подхода к правовому регулированию трудовых отношений с различными категориями работников.

Трудовой Кодекс РФ не содержит определения понятия «дифференциация», ст. 251 ТК РФ определяет лишь термин «особенности регулирования труда». Особенность - не любое (в том числе индивидуально-частное) различие, а такое различие, которое обладает устойчивыми признаками, характерными для данного явления, объекта и т.д. . Ст. 6 ТК РФ различает понятие особенностей регулирования труда (трудовых отношений) и дополнительных гарантий отдельным категориям работников. Толкование ст.ст. 6, 251, 252 ТК РФ, как справедливо указывает профессор И.О. Снигирева, позволяет сделать вывод, что не всякие различия

Вестник экономики, права и социологии, 2014: № 3

(особенности) в правовом регулировании являются дифференциацией, которая может проводиться только по предусмотренным законом (ТК РФ) основаниям и только органами, уполномоченными на это законом. Дополнительные гарантии, льготы, компенсации, предусматриваемые для работников актами иных органов, не являются особенностями правового регулирования в смысле дифференциации. Под особенностями необходимо понимать специфику самих трудовых отношений (их стороны, содержание трудовой функции) и условий, в которых трудовые отношения протекают (степень вредности, природно-климатические условия и т.д.),

т.е. то, что объективно и постоянно присутствует в характеристике трудовых отношений, налагает на них определённую специфику. Такая специфика трудовых отношений, причиной которой являются определенные стабильно-существующие обстоятельства, служит основой для принятия особых (специальных) норм, которыми и являются нормы дифференциации правового регулирования трудовых отношений .

Дифференциация правового регулирования трудовых отношений основной своей целью преследует установление различий в этом регулировании ввиду особых устойчивых существующих факторов. Но при отклонении от них или от установленного законом порядка дифференциация может иметь отрицательное значение как необоснованная дифференциации, граничащая с дискриминацией. Именно поэтому дифференциация не безгранична.

Данная проблема неоднократно затрагивалась в правовой литературе, большинство представителей научного сообщества сходятся в суждениях о необходимости законодательного установления пределов дифференциации и их законодательном закреплении .

Дифференциация трудового права необходима в целях сбалансированного и эффективного правового регулирование трудовых отношений, в свою очередь, само по себе правовое регулирование трудовых отношений отвечает определенным целям и является одной из задач трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ) . Социальное назначение трудового права отражает его основу и потому должно оставаться неизменным. В зависимости от конкретных социально-экономических и политических условий развития общества могут изменяться цели и задачи трудового законодательства, но в рамках социального назначения отрасли . Названные цели выражают общесоциальные черты трудового законодательства и придают социальную направленность трудовому законодательству, не исключая, при этом, направления его воздействия на регулируемые общественные отношения и проявления специфических функций - защитной и экономической .

А.М. Лушников отмечает, что общим пределом дифференциации выступают также принципы отрасли трудового права . К ним относятся, прежде всего, принцип равенства прав и возможностей работника, запрета дискриминации (ст. 19 Конституции РФ, ст. 3 ТК РФ) и принцип запрета принудительного труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ст. 4 ТК РФ).

Дифференциация может проводиться только в рамках самого принципа равенства, не затрагивая при этом основ правового статуса работников и не нарушая их равенства. Соблюдение такого условия является условием обоснованности в установлении тех или иных оснований дифференциации. Как верно отмечено А.Ф. Нуртдиновой, основания дифференциации в силу обязательности согласования их с принципом равенства, а, следовательно, и соблюдения запрета дискриминации, должны быть не только объективно существующими, но и неразрывно связанными с предметом правового регулирования .

Дифференциация, являясь правовым средством, которое отражает все разнообразие видов профессиональной деятельности и организации труда, наличие работников с особым социальным статусом, необходимость использования труда в неблагоприятных климатических или производственных условиях, создает реальную правовую основу для объективно существующих различий.

Ограничение прав и свобод человека и гражданина базируется на положениях ст. 55 Конституции РФ, согласно которой права и свободы могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой необходимо для защиты основ конституционного строя, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. В то же время указанные ограничения не должны затрагивать само существо того или иного права и приводить к утрате его реального содержания, они не должны нарушать принципа равенства субъектов этих прав . Конституционный Суд РФ неоднократно подчеркивал, что конституционный принцип равенства не препятствует законодателю при осуществлении правового регулирования трудовых отношений устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к различным по условиям и роду деятельности категориям, в том числе вводить особые правила, если эти различия являются объективно оправданными, обоснованными и соответствуют конституционно значимым целям и требованиям .

Выделение ряда оснований дифференциации в значимости от субъекта трудовых отношений (женщины, лица с семейными обязанностями (гл. 41 ТК РФ); от характера и условий труда (медицинские работники (ст. 350 ТК РФ), природно-климатических особенностей местности (гл. 50 ТК РФ) и других

Вестник экономики, права и социологии, 2014: № 3

не вызывает никаких сомнений, с точки зрения их объективности, связанности с предметом трудового права (особенностями в регулировании различных институтов трудового права (трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда)).

Однако в ряду правовых норм ТК РФ, устанавливающих особенности правового регулирования отдельных категорий работников, встречаются отдельные нормы, недостаточно обоснованные и четко взаимосвязанные с предметом трудового права и принципом равных прав и возможностей, а точнее, равных возможностей (ст. 3 ТК РФ). Примером этому может служить установление права работодателя заключать срочный трудовой договор с работниками пенсионного возраста (ч. 2 ст. 59 ТК РФ и т.д.). Указанные примеры трудно соотнести с принципом равенства, исключающим дискриминацию. Именно поэтому основным вопросом в определении оснований дифференциации, а, следовательно, и ее пределов, является выявление таких признаков, которые бы в полной мере отвечали объективности, четкости, исключали бы неясность содержания норм, их неверное толкование.

Более четкое определение пределов дифференциации, закреплённое в Трудовом кодексе РФ, может, с одной стороны, повысить эффективность правового регулирования труда отдельных категорий работников, а с другой - обеспечить равенство всех лиц в трудовой сфере, должную защиту прав и интересов и позволит тем самым повысить реализацию целей и задач трудового законодательства. Пределами дифференциации правового регулирования труда выступают основные принципы трудового права, в частности, принцип равенства (равных возможностей) и запрещения дискриминации в сфере труда. Основания дифференциации должны быть существующими в реалиях, четкими и ясными, не допускающими двоякого толкования и связанными с трудовыми отношениями, а также соответствовать целям и задачам их правового регулирования.

Литература:

1. Гусов К.Н. Единство и дифференциация трудового права: некоторые вопросы // Материалы X Международной научно-практической конференции «Проблемы дифференциации в правом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения» / Под ред. проф. К.Н. Гу-сова. - М.: «Проспект», 2009. - 387 с.

2. Бегичев Б.К. Субъектная дифференциация правового регулирования в советском трудовом праве // Сборник ученых трудов Свердловского юридического ин-та. - 1964. - Вып. 2. - С. 137-139.

3. Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 Декабря 1993 г. // Российская газета. - 1993. - № 237.

4. Аристова С.В. Особенности правового регулирования труда работников телевидения и радиовещания: дис. ... канд. юрид. наук. - М., 2003. -166 с.

5. Войтинский И.С. Трудовое право СССР. Учеб. -М.: Изд-во «Москва», 1925. - 364 с.

6. Снигирева И.О. Понятие особенностей и дифференциации. Единство в особенном при регулировании трудовых отношений // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения. Материалы V Международной научно-практической конференции / Под. ред. проф. К.Н. Гусова. - М., 2009. - 387 с.

7. Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории / Отв. ред.: Иванов С.А. - М.: Наука, 1978. - 368 с.

8. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2014. - № 4.

9. Снигирева И.О. К вопросу об отраслевой дифференциации в советском трудовом законодательстве // Сов. государство и право. - 1964. - № 11.

10. Лушников А.М. Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда // Материалы X Международной научнопрактической конференции «Проблемы дифференциации в правом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения» / Под ред. проф. К.Н. Гусова. - М.: «Проспект», 2009.

11. Дмитриева И.К. Цели и задачи трудового законодательства и функции трудового права // Материалы 6-й Международной научно-практической конференции «Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения» / Под ред. проф. К.Н. Гусова. - М: Проспект, 2010. - 720 с.

12. Лушников А.М. Проблемы общей части российского трудового права: научное наследие, современное состояние и перспективы исследований: дисс... д-ра. юрид. наук. - М., 2004. - С. 21-27.

13. Нуртдинова А.Ф. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений и конституционный принцип равенства // Конституционные основы трудового права и социального обеспечения: состояние и перспективы: материалы XIV Ежегодной Международной научно-практической конференции «Кутафинские чтения» / Под ред. А.М. Куренного, О.А. Шевченко. - М., 2013. - С. 230-231.

14. Лушникова М.В. Дифференциация и ограничение трудовых прав // Материалы 6-й Международной научно-практической конференции «Современное состояние законодательства и науки

Вестник экономики, права и социологии, 2014, № 3

трудового права и права социального обеспечения» / Под ред. проф. К.Н. Гусова. - М: Проспект, 2010. - 387 с.

15. Определение Конституционного Суда РФ от 11.07.2006 г. № 213-О «По жалобе гражданина

Щеренко Александра Павловича на нарушение его конституционных прав положениями части четвертой статьи 332 и пункта 3 статьи 336 Трудового кодекса Российской Федерации» // Вестник Конституционного Суда РФ. - 2006. - № 6.

Unity and Differentiation of Legal Regulation of Labour Relations

Rostov (Rostov-on-Don) Law Institute (branch) Russian Legal Academy of the Ministry

of Justice of the Russian Federation

The paper dwells upon the questions connected with unity of labour legislation, particularities of legal regulations and definition of differentiation limits.

Key words: labour legislation, unity, differentiation, limits.