Наемный работник - это социальный термин. Он исследуется в двух смысловых аспектах. Рассмотрим далее, что такое наемные работники.

Определение

В первую очередь в условиях товарно-производственных отношений существует одна форма, в которой физлицо может вступить в профессиональные взаимодействия с организацией. При этом оно становится участником, "составным элементом" предприятия. В современных условиях субъект может реализовать свою объективную потребность получить денежный доход практически в одной форме - как наемный работник. Это означает, что в той или иной степени он принимает участие в создании и функционировании предприятия. Юридически все члены коллектива относятся к рассматриваемой категории. По экономическому положению при этом они все выступают в качестве партнеров. Наемный работник - это также член определенной категории общества, который получает доход за свою деятельность из источников, образовавшихся не за счет выполненных им операций. В данном случае ему не требуется вступать во взаимоотношения с юрлицом для участия в процессе образования и функционирования предприятия. Кроме этого, нет необходимости создавать выручку организации. Предприятие имеет в распоряжении свои деньги, из которых и осуществляется наемных работников.

Нюансы

Лицо, участвующее в образовании юрлица, вступающее с ним в профессиональные отношения, в юридическом плане рассматривается как наемный работник. Это , однако, не означает, что оно является таковым по своему социальному статусу. Формируя источник финансирования деятельности организации, инвестиционного процесса, обеспечения своей з/п, работник выступает в качестве экономического партнера.

Некоммерческие структуры

Функционирование такого юрлица, создание фонда средств для начисления з/п его участникам осуществляется, как можно себе представить, на средства из внешних источников. Это позволяет рассматривать субъектов в качестве наемных работников. Однако это неверное представление. Некоммерческое предприятие, как и коммерческое, образуется всеми участниками, которые им владеют. У каждого члена общества есть свой выступающий как часть совокупного ресурса юрлица. Имущество организации является собственностью всех участников. Выступая в качестве налогоплательщиков, вносят свой вклад в финансирование деятельности некоммерческой организации.

Выводы

Участники некоммерческих обществ, образовавшие их и вступившие в с ними, считаются наемными работниками по правовому статусу в рамках трудоустройства. Вместе с тем они не относятся к рассматриваемой категории в социальном плане. Формируя источник финансирования деятельности организации, фонда, из которого осуществляется перечисление их вознаграждения, они считаются экономическими партнерами.

Современные реалии

В настоящее время существуют предприниматели, имеющие наемных работников. При этом отличия субъектов, которые привлекаются к деятельности организаций, от экономических партнеров достаточно существенные. Особенно четко они проявляются в правовом отношении. Однако юридические недочеты, допущенные законодателем в регулировании взаимодействий, почти приравняли эти категории. Более того, не правовой статус выступает в качестве обоснования для социального положения гражданина. Наоборот, объективное его место в обществе, которое определяется природой источника получаемого им вознаграждения за свою профессиональную деятельность, выступает в качестве базы для получения тех или иных юридических возможностей.

Примеры

Участники трудовой деятельности могут считаться наемными работниками только в том случае, если они собственными действиями формируют объективные основания для получения вознаграждения. При этом они не создают никаких источников, из которых эти средства будут изыматься. Например, репетитор, няня, садовник, бригада отделочников. В ряде случаев наемным работником будет участник юрлица, который специально оговаривает в своем контракте право на оплату его труда вне зависимости от функционирования организации.

НК

Если ИП привлекает для труда наемных работников , то он будет нести дополнительные расходы. В первую очередь они включают в себя затраты на вознаграждение. Кроме этого, законодательство предусматривает определенные взносы в различные фонды и бюджет. Первый - НДФЛ. Его сумма удерживается из з/п гражданина в размере 13 % от величины вознаграждения. Заключая , руководитель предприятия приобретает специальный статус. Он становится своего рода посредником между гражданином и бюджетом. В соответствии с НК, работодатель становится налоговым агентом. Он обязан рассчитать, удержать и перечислить сумму НДФЛ в бюджет. Кроме этого, закон устанавливает взносы в:

Пояснения

Фактически НДФЛ перечисляется не из кармана предпринимателя, а удерживается с з/п сотрудника. Что касается взносов в разные фонды, то они являются теми дополнительными затратами, которые неизбежны при привлечении граждан к выполнению тех или иных производственных задач. Между тем в НК предусматриваются определенные послабления для ИП. Так. Сниженными ставками могут пользоваться субъекты, применяющие УСН. Кроме этого, в 2016 г. для перечисления страховых сумм за работников в ПФР установлен максимальный размер з/п в год. Он составляет 71 тыс. р. Если вознаграждение превышает эту величину, то ИП уплачивает только 10 % от образовавшейся разницы.

Основные права наемных работников

Гражданин, привлекаемый для осуществления профессиональной деятельности на предприятии, получает ряд возможностей. В частности, он имеет право на:

Обязанности

Наемный работник должен:

В случае возникновения ситуации, при которой возникает угроза для жизни/здоровья коллег, имущества организации, работник должен незамедлительно сообщить об этом своему непосредственному начальнику либо руководителю фирмы.

Взаимоотношения с иностранцами

Законодательство предписывает гражданам, прибывшим из других государств, иметь специальные документы для устройства на работу. Если субъект приехал по визе, то необходимой бумагой будет разрешение. Для лиц, прибывших без виз, требуемым документом является патент. Он введен в действие с 1 янв. 2015 г. В настоящее время патент получают только те иностранцы, которые оказывают помощь в тех или иных сферах жизнедеятельности, не связанных с предпринимательством. Если же гражданин желает устроиться на предприятие, то ему потребуется разрешение. В настоящее время законодательство предусматривает возможность заключения срочного им бессрочного трудового договора с иностранцами. Первый допускается оформлять в случаях, установленных 59 статьей ТК. В частности, срочный договор заключается, если период, на который привлекается гражданин, не больше 2-х мес., если субъект замещает руководителя или его заместителя и в ряде других ситуаций. Во всех прочих случаях оформляется

Как было сказано" выше, в условиях войны и вызванной ею убыли наиболее трудоспособного населения одним наличным составом членов колхозов нельзя было бы справиться с планом сельскохозяйственных работ.

Совершенно неизбежным было во время войны привлечение к сельскохозяйственному производству новых слоев населения. Однако это мероприятие столкнулось в условиях коллективизации деревни с принципом членства в колхозе как обязательным признаком для участия в общественном колхозном труде.

Вопрос о работе в колхозе лиц, не являвшихся его членами, следует рассматривать не только в разрезе организации труда в колхозах, но и с точки зрения разрешения основного вопроса колхозного права, вопроса о членстве.

Работа в колхозе, как правило, выполняется трудом его членов. В исключительных случаях ей может сопутствовать работа временна привлеченных лиц. Эти временные рабочие, подобно специалистам сельского хозяйства, постоянно работающим в колхозе, привлекаются к сельскохозяйственным работам в колхозном хозяйстве не в порядке уставной обязанности, а на основании договора найма (ст. 13 Примерного устава сельскохозяйственной артели).

Таким образом, Примерный устав знает две юридические формы приложения труда в колхозе: основную, когда труд осуществляется на основе членства, и субсидиарную, когда работа выполняется рабочими и служащими колхозов.

В условиях Отечественной войны и вызванной ею передвижки населения, а также необходимости привлечения в сельское хозяйство дополнительной рабочей силы выработался новый, совершенно особый вид взаимоотношений колхоза с нечленами колхоза уже не по найму и В! то же время не по" принципам членства: речь идет 1

о работе в колхозе 1) подростков - членов семей колхозников, 2) эвакуированных из временно оккупированных и прифронтовых районов, и 3) городского и сельского населения, мобилизованного на работу в колхозы.

Надо раньше всего подчеркнуть, что перечисленные категории нечленов колхозов работали в артелях на самых различных правовых основаниях. Однако их объединяла одна общая черта - труд их оплачивался в форме трудодней. Оплата трудоднями работы нечленов колхоза была впервые применена приказом Наркомзема СССР от 4 июля 1941 г. «О подготовке и проведении уборочных работ в колхозах», где говорилось, что «нечлены колхозов, привлеченные на работу, могут быть оплачиваемы как в трудоднях, так и иным путем по соглашению с правлением колхоза». В дальнейшем партией и правительством был утвержден и развит принцип оплаты труда нечленов колхозов, работающих в общественном хозяйстве артели, именно в форме трудодней.

Наиболее сложным является вопрос о правовом положении подростков - членов семей колхозников, работа которых в общественном хозяйстве была известна и в довоенных условиях. Поскольку члены единоличного двора, вступая в колхоз, обобществляли основное производственное имущество двора, принадлежавшее, согласно ст. 67 Земельного кодекса РСФСР, всему двору в целом, в том числе и несовершеннолетним, постольку и у несовершеннолетних возникало известное право на участие в общественных работах в колхозах, которое уже и до войны находило себе повсеместное применение. В этом сказывалась специфика членства в колхозах, которое, являясь строго личным, в то же время влекло за собой имущественные последствия для всего крестьянского двора в целом.

Право несовершеннолетнего на работу в общественном хозяйстве и в довоенное время основывалось отнюдь не на членстве, так как подросток не может обладать личными членскими правами, а на совершенно особых правовых основаниях. Однако целый ряд признаков резко отличает правовой режим работы подростков в колхозах до и во время Отечественной войны. Та,к, ранее труд подростков имел характер фактически допускаемой добровольной помощи в общественном колхозном хозяйстве, рассматривавшейся в то же время как помощь колхозному двору, поскольку труд подростков повышал общее количество трудодней, выработанных чле

нами двора в целом. Но обязательный минимум трудодней, установленный в 1939 г. для членов колхозов", на подростков не распространялся. В соответствии с таким характером труда подростков в колхозе выработанные ими трудодни заносились в трудовую книжку одного из родителей или какого-нибудь другого члена колхозного двора.

В условиях Отечественной войны неизмеримо повысился удельный вес труда подростков во всех отраслях народного хозяйства и в первую очередь в колхозах. Вследствие этого постановление СНК СССР и ЦК. ВКП(б) от 13 апреля 1942 г. «О повышении для колхозников обязательного минимума трудодней» устанавливало обязательный минимум трудодней для подростков - членов семей колхозников в возрасте от 12 до 16 лет в размере 50-ти в год. Самостоятельная обязанность подростков трудиться в колхозе нашла свое отражение в установленном тем же постановлением правиле, согласно которому подросткам должны были выдаваться отдельные трудовые книжки и отдельно учитывались выработанные ими трудодни.

Таким образом, основное уставное право и уставная обязанность членов колхоза - трудиться в общественном хозяйстве были распространены и на подростков. Постановление СНК СССР и ЦК ВКП(б) «Об уборке урожая и заготовке сельскохозяйственных продуктов в 1944 г.», продолжая ту же тенденцию военного времени в отношении подростков - членов семей колхозников, обязывало их, начиная с 14-летнего возраста, выходить на уборку независимо от выработанного ими минимума трудодней, "так же, как это имело место по отношению к членам колхоза.

Законодательство не говорит о каких-либо других правах и обязанностях подростков - членов семей колхозников в колхозах, но некоторые из них прямо вытекают из предыдущего. Так, само собой, разумеется, что труд подростков не только исчисляется трудоднями, но и оплачивается в форме трудодней.

Наряду с правами и обязанностями подростков", которые не отличаются от прав и обязанностей членов колхозов, существует ряд моментов, где это отличие выступает очень выпукло. Поскольку у подростков отсутствует право на вступление в члены колхоза, постольку подростки не могут ни избирать, ни быть избранными в органы правления колхозов, не могут требовать раздела двора и возбуждать перед колхозом вопроса о предоста- 232

влении им в пользование самостоятельного приусадебного участка.

В результате следует притти к выводу, что права и обязанности подростков в отношении колхоза существенно отличаются от членских прав и что, следовательно, нельзя думать, будто в: условиях войны просто был снижен начальный возраст для вступления в члены артели. Однако отношение подростков к колхозу ни в коем случае не может быть приравнено ни к договору трудового найма, ни к работе по мобилизации. По самому происхождению своему, по будущему субъектов этого права - в большинстве колхозников и, наконец, по типу своему этот созданный войной новый институт, не представляя собой членства, как бы создает для него предпосылки.

Таким образом, в правовом положении подростков - членов семей колхозников, созданном во время войны, можно уловить, наряду с мероприятиями временного характера (как, например, обязательнее участие в общественном хозяйстве, начиная с 12-летнего возраста), также и дальнейшее развитие сложного вопроса о праве подростков - членов семей колхозников на труд в колхозе.

Внешне сходно., но совершенно различно по существу правовое положение подростков - членов семей колхозников и лиц, мобилизованных на сельскохозяйственные работы в колхозы из трудоспособного на"селения городов и сельских местностей.

Труд мобилизованных, подобно труду подростков - членов семей колхозников, исчислялся и оплачивался в форме трудодней. Постановление СНК СССР и ЦК ВКП(б) от 13 апреля 1942 г. «О порядке мобилизации на сельскохозяйственные работы в колхозы, совхозы и МТС трудоспособного населения городов и сельских местностей» подчеркивало единый критерий при оплате труда лиц мобилизованных и членов колхозов. Однако авансирование труда мобилизованных весьма существенно отличалось от авансирования труда членов колхозов и подростков. Согласно постановлению от 13 апреля 1942 г. авансы мобилизованным выдавались в размере до 50% стоимости трудодней, предусмотренной производственным планок) колхоза, тогда как в отношении членов колхоза и их семей, как известно, предусмотрен совершенно другой порядок авансирования. По постановлению СНК СССР и ЦК В-КП(б) «Об уборке урожая и заготовках сельскохозяйственных продуктов в 1944 г.», мобилизованным, в отмену предыдущего, выдавалась впредь до окончатель-" ного расчета твердая норма аванса в размере одного килограмма зерна на трудодень с заменой 5 кг картофеля или другими сельскохозяйственными продуктами. Это- еще более резко’ отличало авансирование мобилизованных от общего порядка авансирования колхозников. Такое исключение из общего’ правила объяснялось тем, что мобилизованное население в колхозе являлось в основном пришлым, тогда как колхозники и подростки - члены их семей - это коренные жители данной местности. Поэтому для последних предусмотрен минимум трудодней, рассчитанный на работу в течение всего года, тогда как для мобилизованных до. 1944 г. минимум трудодней вообще не устанавливался, а в 1944 г. был введен применительно только к уиѵ- рочной кампании.

Дальнейшее отличие правового положения мобилизованных от правового положения колхозников и подростков - членов их семей можно было усмотреть в том, что последние направлялись на работу длительного характера, тогда как мобилизованным предоставлялись краткосрочные работы, чаще всего по уборке.

Далее, если труд подростков можно было поощрять, как и труд членов колхоза, помощью в подсобном хозяйстве, то у мобилизованного никакого подсобного хозяйства не предполагалось. Наконец, если из трудового участия подростков в жизни колхоза возникает целыйі ряд дальнейших взаимоотношений с колхозом, то взаимоотношения мобилизованных с колхозом ограничивались лишь их временной трудовой деятельностью.

Словом, если подросток - член семьи колхозника всей своей жизнью связан с колхозом еще до наступления момента членства, то мобилизованный - это временный работник, труд которого в силу особых условий военного времени оплачивался не в порядке гарантированной зарплаты, а в форме трудодней с возложением, следовательно, на него участия в производственном риске колхо"за.

В промежуточном положении между подростками - членами семей колхозников и мобилизованными оказались эвакуированные, размещенные - в колхозах тыла. Размещение их в колхозах преследовало двоякую цель: их трудовое устройство и пополнение рабочей силой колхозов. Эта двоякая задача и определила отличие правового положения эвакуированных от правового положения мобилизованных. Правительство и партия, проявляя особое внимание к этой группе населения, выбитой из привычных условий труда и быта, рекомендовали колхозам принимать эвакуированных в члены колхозов. Те эвакуированные, которые изъявляли согласие на вступление в колхоз и были общим собранием приняты, приобретали в связи с этим всю совокупность прав и обязанностей, присущих членам колхозов. Однако основная масса эвакуированных, размещенных в сельских местностях, была привлечена к участию в трудовой жизни колхозов без оформления членства, а вместе с тем и не по найму. Правительство и партия рекомендовали колхозам оплачивать труд не состоявших членами колхоза эвакуированных так же, как труд мобилизованных, т. е. в форме трудодней. Однако этим и исчерпывалось сходство правового" положения мобилизованных и эвакуированных. По постановлению СНК СССР и ЦК ВКП(б), от 7 апреля 1942 г. «О выделении земель для подсобных хозяйств под огороды рабочих и служащих» эвакуированным, работавшим в колхозах, выделялись приусадебные участки в размере до 0,15 га, что, наряду с получением основных дохсдов ОТ общественного" хозяйства, сближало положение эвакуированных с положением членов колхозов. Необходимо отметить, что в ряде ведомственных постановлений колхозам рекомендовалось" оказывать эвакуированным помощь из внутрикОлхозного 2%-фонда помощи нуждающимся колхозникам, а также принимать детей эвакуированных в колхозные ясли и на колхозные площадки. Само собой разумеется, что эта мера не распространялась на мобилизованных.

Как видно, эвакуированные, не состоявшие членами колхозов, тем не менее обладали рядом правомочий, сближавших их с правами членов колхозов. В результате приходится признать, что эта группа нечленов колхоза стояла ближе к колхозу, чем мобилизованные.

Таким образом, в условиях военного" времени возникла определенная категория правоотношений между колхозами и отдельными группами работающих в них лиц, правоотношений, основанных не на членстве и не на найме. Возникновению этого института способствовало в первую

очередь исчисление оплаты в трудоднях работы лиц, не являвшихся членами колхозов. Следует всячески подчеркнуть, что эти правоотношения являлись лишь исключением, имевшим строго ограниченный характер. Поэтому возникавшие на практике случаи замены трудового договора в отношении специалистов и чаще всего счетоводов, не являвшихся эвакуированными, оплатою по трудодням были противозаконными, нарушавшими самый принцип членства в колхозе. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного с^да СССР по иску кузнеца Огарева к колхозу «Красный“путь» об оплате его работы трудоднями установила, что «применение принципа оплаты по трудодням к лицам, не состоящим членами сельхозартели, возможно лишь в случаях, специально предусмотренных законом». .

Таким образом, в годы войны сохранился незыблемым принцип членства в колхозах как основа всей системы внутриколхозных правоотношений.

В отличие от новых форм поощрения труда, которыми военное время обогатило трудовые отношения колхозников, только что проанализированные нормы представляют собой временное отступление от общего правила. Так, теперь, после окончания войны, когда Основная масса ранее эвакуированного населения вернулась в освобожденные районы, можно говорить о нормах, регулировавших правоотношения эвакуированных с колхозами, уже в прошедшем времени. Однако сугубо временный характер этих норм, конечно, не умаляет той исторической роли, которую они сыграли при разрешении одного из основных вопросов тыла военного времени - организации труда в колхозах в условиях военного времени.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Проблема правового положения субъектов правоотношений является центральной проблемой любой отрасли права.

Конституция Российской Федерации, принятая 12 декабря 1993 г. См.: Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Российская газета. 1993. 25 декабря. , провозгласила человека, его права и свободы высшей ценностью, а признание, соблюдение и защиту прав и свобод человека и гражданина - обязанностью государства. Тем самым она законодательно закрепила наметившуюся в последнее время тенденцию гуманизации права.

В области трудовых отношений это проявляется в том, что главной функцией трудового права становится закрепление и обеспечение основных прав работника.

«Работник» - важнейший субъект трудового права, в качестве которых могут выступать исключительно физические лица: способность к труду присуща только человеку, отдельно взятой человеческой личности, и все иные субъекты права - юридическое лицо, государство - могут действовать не иначе, как посредством трудовой деятельности отдельных человеческих индивидов, реализующих свою способность к труду в качестве органов или представителей соответствующего коллегиального субъекта.

Следует отметить, что в настоящее время действующее трудовое законодательство не способно в полной мере обеспечить осуществление и защиту прав граждан в период перехода к рыночной экономике. Многие вопросы, непосредственно влияющие на правовое положение работника, не нашли четкого законодательного решения.

Это, прежде всего, проблема сферы действия трудового права: до сих пор не ясно, кого включать в понятие «работник»; должно ли трудовое законодательство одинаково распространяться на работников предприятий различных организационно - правовых форм. Нечетко решается законодателем и недостаточно исследуется учеными проблема защиты от дискриминации в трудовых отношениях. Нет единодушия в использовании понятийного аппарата при характеристике правового положения граждан в сфере общественной организации труда. Нуждается в серьезном переосмыслении концепция права на труд и гарантий его осуществления. Все это обусловливает актуальность данного исследования.

Степень научной разработанности темы. Поднятая проблема рассматривалась в трудах: Д.Р. Акопова, В.С. Бердычевкого, В.Ф. Гапоненко, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, С.А. Иванова, Л.Г. Коняхина, Л.А. Ломакиной, С.П. Маврина, Ф.Н. Михайлова, М.В. Молодцова, С.А. Панина, Г.В. Сулеманова, Б.Ф. Хрусталева, С.Б. Цветкова, Т.И. Штриневой, Б.А. Шеломова и многих других.

Объектом исследования являются общественные отношения, закрепляющие правовое положение работника по действующему законодательству.

Предметом исследования являются теоретические положения о правовом положении работника по действующему законодательству.

Цель курсовой работы - изучение правового положения работника по действующему законодательству.

Цель предусматривает решение следующих задач:

Раскрыть понятие работника как субъекта трудового права, сущность трудовой правосубъектности;

Рассмотреть общую характеристику правового статуса работника;

Изучить основные права и обязанности работника;

Охарактеризовать порядок, способы защиты трудовых прав работников;

Выявить проблемы судебной защиты трудовых прав.

Методология исследования. Работа выполнена с использованием следующих общенаучных методов: диалектического, системного, функционального; а также таких логических приемов, как анализ, синтез, индукция, дедукция. Кроме того, в работе использованы следующие методы познания уголовно-правовых явлений: юридический, сравнительно-правовой и другие.

Структура работы. Курсовая состоит из введения, двух глав, объединяющих шесть параграфов, заключения, библиографического списка.

1.1 Понятие работника как субъекта трудового права. Трудовая правосубъектность

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Только у работника возникает трудовое отношение с работодателем на основании заключенного трудового договора, которым обусловлена его трудовая функция. Затем, выполнение последней осуществляется им непосредственно и в условиях совместного трудового процесса, требующего подчинению работников внутреннего трудовой функции и подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение гражданина в состав работающих данной организации и превращение его в работника.

С одной стороны, работник - это человек, как правовая категория - физическое лицо. Но, с другой стороны, не каждое физическое лицо, а тем более не каждый человек является субъектом трудового права, даже если имеется в виду физическое лицо - человеческая личность, у которой опосредуется правом только одно ее качество - способность к труду.

Прежде всего, физическое лицо может реализовывать свою способность к труду в форме самостоятельного труда. В одном случае это - труд, не имеющий какого бы то ни было выхода за пределы хозяйственной сферы данного физического лица и потому вовсе не опосредуемый правом, в другом - труд, направленный на производство прибыли (предпринимательский) и соответственно опосредуемый нормами гражданского права, однако и в том, и другом случае определять данное физическое лицо в качестве работника, по-видимому, можно не в юридическом, а в морально-этическом смысле. Следовательно, физическое лицо, реализующее свою способность к труду в форме предпринимательского труда в принципе не является субъектом трудового права.

Однако, если мы предложим к употреблению термин «физическое лицо как субъект трудового права», то он будет неточен по другой причине - в трудовом праве физические лица действуют как в качестве субъектов, реализующих свою собственную способность к труду, так и субъектов, применяющих в сфере своей хозяйственной деятельности чужой труд (т. е. как работодатели).

Но, понятие субъекта трудового права не является тождественным понятию субъекта трудового правоотношения - и не только в силу того, что предмет трудового права не ограничивается трудовым отношением и предполагает наличие иных отношений с соответствующим субъектным составом. Для того чтобы вступить в само трудовое отношение, лицо, обладающее способностью к труду, уже должно быть субъектом трудового права, способным нести права, обязанности и ответственность в рамках этого отношения. Отсюда следует, что понятие работника в литературе и некоторых нормативных актах в настоящее время весьма неоднозначно. В собственном смысле слова «работник» - это физическое лицо, состоящее в трудовом правоотношении с работодателем, обладающее соответствующими относительными субъективными трудовыми правами и обязанностями.

Трудовая правосубъектность - способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения, а также некоторых иных связанных с ним правоотношения.

Трудовая правосубъектность как особое свойство, признаваемое законодательством за субъектами трудового права, означает, что при наличии определенных условий (достижения конкретного возраста для гражданина; хозрасчетной либо имущественной и оперативной обособленности - для организаций; организационных предпосылок - для трудового коллектива) они способны быть субъектами конкретных правоотношений в сфере труда, обладать правам и обязанностями.

В отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, трудовая правосубъектность приурочена законом к достижению определенного возраста, а именно - 16 лет.

В случаях получения основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения, трудовой договор мо­гут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

Лица, достигшие 14-летнего возраста и обучающиеся в образовательных учреждениях, могут приниматься на работу для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя).

Трудовая правосубъектность всегда означает способность гражданина, организации (работодателя), трудового коллектива своими действиями приобретать субъективные права и обязанности, составляющие содержание конкретных правоотношений. Она же является предпосылкой наделения субъекта трудового права такими правами и обязанностями, которые непосредственно вытекают из действия закона и не связаны с совершением каких-либо действий с его стороны См.: Трудовое право России: Учебник для вузов / Под ред. М.В. Молодцова, С.Ю. Головиной. - М.: Норма, 2014. - С. 265. .

Трудовая правосубъектность устанавливается действующим законодательством (ст. 63 ТК РФ) по достижении гражданами 16-летнего возраста. Это минимальный возраст для лиц наемного труда.

На основе вышеизложенного предлагаем следующее определение понятия субъекта трудового права.

Субъект трудового права - это сторона трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, обладающая правовым статусом (в том числе трудовой правосубъектностью) и лично или через представительство, если дозволяет законодательство, осуществляющая субъективные трудовые права и обязанности.

1.2 Общая характеристика правового статуса работника

К субъектам трудовых правоотношений относятся трудоспособные граждане (работники), организации (работодатели), профсоюзные и иные органы, представляющие интересы работников. Данные субъекты обладают правовым статусов, который дает им право участвовать в трудовых правоотношениях. Наделение правовым статусом берет свое начало в Конституции РФ, а также и других нормативно-правовых актах, в частности, действующем законодательстве в области труда.

Субъективные права и обязанности работника, непосредственно вытекающие из закона, представляют собою ядро правового статуса субъекта трудового права. Они обычно фиксируются в основных нормативных актах трудового законодательства России (Конституции и ТК РФ) См.: Бердычевкий В.С., Акопов Д.Р., Сулеманов Г.В. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С. Бердыческий.- Ростов н/Д: Феникс, 2014. - С. 50. .

В отличие от субъективных прав и обязанностей, составляющих содержание конкретных правоотношений, эти права и обязанности называются статутными. Перечень основных статутных прав и обязанностей субъектов трудового права различен и определяется их социальным предназначением и характером выполняемых ими функций в сфере труда.

Категория правового статуса субъекта трудового права характеризуется различной емкостью и спецификой содержания. Это означает, что каждая из групп субъектов имеет свой специфический статус. Внутри отдельных групп следует различать субъекты, обладающие специфическими чертами и имеющие особое базовое юридическое положение. Например, граждане как субъекты трудового права могут быть подразделены на особые группы: наемные работники, работодатели. Наемные работники, в свою очередь, подразделяются на рабочих, служащих, молодых специалистов, работающих пенсионеров и т.п.

Поэтому в зависимости от степени общности и характера прав и обязанностей различают два вида правовых статусов: общий, который предусматривает для каждого вида субъектов права и обязанности, и специальный, представляющий собой проявление общего правового статуса применительно к внутривидовым особенностям субъектов.

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права отличается от правового статуса работника, т.е. когда гражданин уже стал работником конкретного производства. Правовой статус гражданина как субъекта трудового права единый, общий для всех граждан.

Граждане относятся к самым многочисленным и распространенным субъектам трудового права. Законодательство о труде различает три основные категории граждан как субъектов трудового права:

1) лица наемного труда (работники);

2) предприниматели (работодатели);

3) работающие собственники - члены ассоциаций, коопераций, акционерных обществ и корпораций.

Соответственно этому в сфере труда следует различать и три вида статусов граждан.

Как субъекты трудового права все граждане должны обладать фактической способностью к труду. Эта способность зависит от совокупности физических и умственных возможностей, которыми располагает человек и которые он проявляет, когда занимается предпринимательством, производит материальные и духовные блага. Названные возможности проявляются, конечно, не с момента рождения, а позже когда у человека разовьются навыки целенаправленной деятельности, когда он окажется в состоянии осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их.

Законодательство считает граждан субъектами трудового права не с момента возникновения у них фактической способности к труду как правовой категории, т.е. трудовой правосубъектности. Это свойство за гражданами признается тогда, когда они становятся способными к систематическому, регламентированному нормами права труду.

Для отдельных категорий граждан и иностранцев установлены специальные требования при приеме на работу - они должны обладать специальной трудовой правосубъектностью. Например, иностранный гражданин, который хочет работать в РФ, должен получить подтверждение на право трудовой деятельности.

Важно отметить, что в связи со значительным расширением форм реализации права на труд возникает проблема равенства субъектов трудового права. Некоторые ученые (например, Б.Ф. Хрусталев) полагают, что различия в фактическом правовом положении работников, основанные на их отношении к собственности предприятия (например, члена кооператива и наемного работника того же кооператива), свидетельствуют об отсутствии равенства в реализации права на труд, о социальной несправедливости и предлагают принять меры к его уравниванию См.: Хрусталев Б.Ф. Государственное предприятие субъект трудового права. - М.: Юрлит., 1976. - С. 73. .

По нашему мнению, эти выводы основываются на ошибочном понимании принципа равенства всех перед законом: то равенство, о котором пишет Б.Ф. Хрусталев, сводится к уравнительному подходу в регулировании трудовых отношений, печальные последствия которого мы пожинаем по сегодняшний день. Под равенством субъектов трудового права, с нашей точки зрения, следует понимать равенство их исходного положения (общего трудового статуса, правосубъектности), возможности выбора формы реализации права на труд. Задачей же трудового законодательства является обеспечение возможности осуществить свой выбор без какой бы то ни было дискриминации и гарантировать всем субъектам трудового права минимальный уровень трудовых прав, независимо от того, в какой сфере общественного производства они реализуют свое право на труд.

Таким образом, категория правового статуса субъекта трудового права характеризуется различной емкостью и спецификой содержания. Это означает, что каждая из групп субъектов имеет свой специфический статус. Внутри отдельных групп следует различать субъекты, обладающие специфическими чертами и имеющие особое базовое юридическое положение. При этом важно отметить, что правовой статус гражданина как субъекта трудового права отличается от правового статуса работника, т.е. когда гражданин уже стал работником конкретного производства. Правовой статус гражданина как субъекта трудового права единый, общий для всех граждан.

Мы выяснили, что работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

К субъектам трудовых правоотношений относятся трудоспособные граждане (работники), организации (работодатели), профсоюзные и иные органы, представляющие интересы работников.

Данные субъекты обладают правовым статусов, который дает им право участвовать в трудовых правоотношениях. Наделение правовым статусом берет свое начало в Конституции РФ, а также и других нормативно-правовых актах, в частности, действующем законодательстве в области труда.

ГЛАВА 2. РЕАЛИЗАЦИЯ И ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ

2.1 Основные права и обязанности работника

По общему правилу субъектами трудового права могут быть лица, достигшие 16-летнего возраста. При достижении 14 лет - если работа является легкой и не причиняет вреда здоровью, не нарушает процесс обучения, и на заключение трудового договора имеется письменное согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства См.: Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. - М.: ЗАО Редакция журнала «Главбух», 2015. - С. 128. .

Работник имеет право на:

* заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством;

* предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; соответствующей условиям, предусмотренным государственными стандартами организации труда;

* своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с количеством и качеством выполненной работы;

* отдых, обеспечиваемый установлением нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

* профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном законодательством;

* объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

* защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

* разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном законодательством;

* возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами;

Особо выделены права и гарантии работников в сфере охраны труда. Каждый работник имеет право на:

* рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;

* обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;

* получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;

* отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;

* обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;

* личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;

* компенсации, установленные законом, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Ряд льгот и гарантий предусмотрен для отдельных категорий работников (несовершеннолетних, беременных женщин и женщин, имеющих детей, инвалидов и др.).

В частности, несовершеннолетним устанавливается сокращенный рабочий день; при приеме на работу они обязаны пройти медицинский осмотр; не допускается применение их труда на тяжелых работах или работах с вредными и опасными условиями труда, в ночное время, сверхурочно, в праздничные и выходные дни; право на отпуск у несовершеннолетнего возникает до истечения 6 месяцев работы в удобное для него время.

Применение женского труда запрещается на тяжелых и вредных работах и ограничивается в ночное время. Не допускается направление в командировки, привлечение к сверхурочным работам, ночным работам, работам в выходные и праздничные дни беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, а также одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет. Запрещается увольнять по инициативе работодателя беременных женщин, кроме случаев полной ликвидации организации См.: Трудовое право: Учебник для вузов / Под ред. Гапоненко В.Ф., Михайлова Ф.Н. - М.: ТК Велби, 2015. - С. 358. .

Помимо присущих работнику прав, он выполняет ряд обязанностей.

В соответствии со статьей 21 ТК РФ работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, Абрамова и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский, 3 - е изд., испр., доп. и перераб., М.: Контракт ИНФРА, 2014. - С. 104. .

Мы выяснили, что работник наделен рядом прав. Это право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; соответствующей условиям, предусмотренным государственными стандартами организации труда; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков и т.д.

Также выделяют и его обязанности: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда и т.п.

трудовой право наемный работник

2.2 Защита трудовых прав работников: понятие и способы

Конституцией России определен эффективный механизм защиты прав человека, основные положения которого соответствуют требованиям Всеобщей декларации прав человека 1948 г. См.: Всеобщая декларация прав человека. Принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 А (III) 10 декабря 1984 года // СПС КонсультантПлюс (дата обращения 01.10.2015). и Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах См.: Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах. Принят резолюцией 2200 А (XXI) Генеральной Ассамблеи от 16 декабря 1966 года // СПС КонсультантПлюс (дата обращения 01.10.2015). .

Они состоят в следующем:

Предоставление всем лицам широких возможностей для правовой защиты своих прав;

Запрещение издания в Российской Федерации законов, отменяющих и умаляющих права человека и гражданина;

Закрепление обязанностей законодательной и исполнительной власти, органов местного самоуправления обеспечивать и защищать права человека и гражданина;

Провозглашение гарантом прав и свобод человека и гражданина Президента РФ и закрепление его права приостанавливать деятельность актов органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в случае нарушения прав и свобод человека и гражданина;

Предоставление каждому права на личную защиту своих прав всеми способами, не запрещенными законом;

Гарантирование каждому человеку права на государственную и судебную защиту его прав, включая право обжаловать в суд действия (бездействие) государственных органов, органов местного самоуправления, учреждений, предприятий, общественных организаций и должностных лиц;

Признание юрисдикции межгосударственных органов по защите прав человека.

Вышеизложенное свидетельствует о том, что Конституция РФ реально отразила и закрепила произошедшее в российском обществе изменение отношения к проблеме признания и защиты основных прав человека.

Особое место среди социально-экономических прав занимают права в сфере труда.

При этом важно заметить, что наиболее слабо защищенная сторона трудовых отношений - работник, поэтому ему необходима государственная защита от произвола работодателя. Развитие цивилизованных рыночных отношений в России невозможно без создания и функционирования системы правовой защиты интересов участников трудовых отношений.

Система защиты прав человека включает судебную и несудебную защиту, а также деятельность неправительственных правозащитных организаций. Главным способом защиты трудовых прав выступает судебная защита.

Конституция Российской Федерации закрепила право каждой личности на судебную защиту. Такая защита обеспечивает реализацию конституционного принципа о верховенстве прав и свобод и их высшей ценности. В настоящее время судебная защита выступает основным способом защиты прав граждан во всем механизме гарантирования прав и свобод человека и гражданина.

Несудебные формы защиты делятся на государственные и общественные. Общественные формы различаются в зависимости от того, какая общественная организация обеспечивает охрану и защиту права (комиссия по трудовым спорам, профсоюзные органы).

Перечень способов защиты трудовых прав работников назван в ст. 352 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с Конституцией РФ «каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом» (ч. 2 ст. 45) См.: Коняхин Л. Г. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде. - М.: Эксмо, 2014. - С. 11. .

До принятия Трудового кодекса РФ средства для самозащиты работниками своих прав были весьма ограничены. Так, в соответствии с Федеральным законом от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» См.: Федеральный закон от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (утратил силу) // СПС КонсультантПлюс (дата обращения 01.10.2015). работник вправе отказаться от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья.

Трудовой кодекс вопросам самозащиты работниками трудовых прав посвятил отдельную главу. Статья 379 ТК РФ называет формы самозащиты:

Отказ работника от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором;

Отказ работника от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью.

В статье 142 ТК РФ содержится регламентация такой формы самозащиты трудовых прав, как приостановление работы при невыполнении работодателем обязательств по оплате труда (в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней). Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. См.: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // СПС КонсультантПлюс (дата обращения 01.10.2015). сделал вывод, что работнику присутствовать на своем рабочем месте в течение приостановки работы не надо, т.к. ст. 142 не обязывает его к этому. Более того, в силу ч. 3 ст. 4 нарушение сроков выплаты заработной платы - это принудительный труд, который запрещен, так что работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы.

Следовало бы отнести к самозащите и такую форму, как обращение работников в юрисдикционные органы за разрешением индивидуальных или коллективных трудовых споров. В Трудовом кодексе установлен конкретный механизм рассмотрения трудовых споров, который может быть использован как своеобразная инструкция к действию. Подробно прописан весь процесс: от обращения к работодателю, в государственные органы, инстанции по рассмотрению трудовых споров, от организации предварительных переговоров с работодателем до реализации права работников на забастовку.

Таким образом, Конституцией России определен эффективный механизм защиты прав работников.

Система защиты прав включает судебную и несудебную защиту, а также деятельность неправительственных правозащитных организаций. Главным способом защиты трудовых прав выступает судебная защита.

Основными способами защиты трудовых прав и законных интересов являются:

Самозащита работниками трудовых прав;

Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

Государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

2.3 Проблемы судебной защиты трудовых прав

Представляет особую значимость анализ практики судебной защиты прав граждан в сфере труда.

Трудовые права работников - это часть возможностей, гарантированных государством в сфере трудовой деятельности. Они позволяют всем трудящимся использовать свободно и без какой-либо дискриминации весь свой человеческий потенциал для удовлетворения своих материальных потребностей и обеспечения интересов своей семьи. Ценность трудовых прав заключается в том, что они позволяют гражданам реализовать себя в трудовой сфере таким образом, каким это допускается государством. Поэтому значение имеет не столько провозглашение и закрепление соответствующих прав в Конституции и действующем законодательстве, сколько наполнение их конкретным содержанием, закрепление гарантий их надлежащей реализации и защиты.

Судебная защита выступает основной гарантией защищенности трудовых прав и их ненарушаемости. Именно судебная защита в первую очередь направлена на защиту от любых нарушений, как со стороны государственных органов, так и частных лиц. Суд - это та инстанция, которая способна вводить деятельность государства, его органов и должностных лиц в правовое русло.

Судебная защита представляет собой вид государственной и правовой защиты, поскольку осуществляется только судом как органом государственной власти, и при ее реализации суды руководствуются законом как основной формой права См.: Костян И., Пискарев И., Шеломов Б. Защита трудовых прав работников // Человек и труд. - 2002. - № 8. - С. 16-17. .

Конституция Российской Федерации предусматривает целый комплекс правовых норм, определяющих сущность судебной защиты как юрисдикционного института правового государства. Она определяет направления судебной защиты, виды соответствующей судебной деятельности и гарантии законности реализации судебной защиты. Право на судебную защиту должно служить предупреждению необоснованных нарушений.

Обжалованию в судебном порядке подлежат - в силу статьи 46 (части 1 и 2) Конституции Российской Федерации и действующего законодательства - любые юридически значимые решения и действия (или бездействие), связанные с реализацией права на труд.

Необходимо отметить и то, что судебная защита имеет свои специфические особенности. Во-первых, осуществление правосудия отличается особым объектом государственного воздействия, куда входит единая система общественных отношений, обладающих повышенной ценностью для государства и общества. Во-вторых, судебная защита осуществляется только судом в особой процессуальной форме, которая является наиболее сложной, разветвленной и детально урегулированной из всех юрисдикционных процедур. В-третьих, практическая неограниченность «силового» воздействия судебных органов на правонарушителей свидетельствует о важности и особом характере судебной защиты. Именно судебный механизм дает возможность государству защитить важнейшие социальные ценности (жизнь, честь, достоинство, здоровье и др.). В-четвертых, право на судебную защиту, установленное в ст. 46 Конституции Российской Федерации, универсально. Это означает, что оно гарантируется каждому (как гражданам, так и другим лицам), и обжалуются в суд любые действия и решения органов государственной власти и местного самоуправления без каких-либо ограничений.

Право на судебную защиту относится к основным неотчуждаемым правам и свободам человека. В Российской Федерации оно признается и гарантируется согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации.

По-прежнему суды отстаивают, в первую очередь, права работника.

На первый взгляд может показаться, что нарушений трудовых прав стало меньше. Однако это впечатление обманчиво. Трудовые права нарушаются, однако большинство граждан просто не обращается в суд в силу различных причин, как скрытых, так и видимых (недоверие суду, нежелание тратить время на судебную тяжбу и др.). Например, боязнь преследования со стороны работодателя зачастую вынуждает работников обращаться в суд в ситуациях «крайней необходимости».

Вместе с тем на практике выявляются пробелы и нестыковки действующего трудового законодательства, которое по своему содержанию призвано обеспечивать баланс интересов государства, работодателей и работников, защищая их права. Обеспечение равновесия прав работников и работодателей, баланса их интересов и интересов государства - тот критерий, которому должны соответствовать все нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения. Однако этот баланс обеспечить не так уж просто. Поэтому отдельные положения действующего трудового законодательства ориентированы иногда в чью-либо сторону больше, чем это необходимо по соображениям практической целесообразности См.: Шаповал Е.А. Защита трудовых прав работников // Хозяйство и право. - 2015. - № 12. - С. 9. .

Так, например, статья 64 Трудового кодекса РФ содержит одну из гарантий прав работника - запрет на необоснованный отказ в приеме на работу. При этом работодатель обязан только письменно обосновать причину отказа, который связывается исключительно с деловыми качествами работника.

Случаи обращения в суд по поводу необоснованного отказа в приеме на работу на практике возникают крайне редко. На наш взгляд, это связано с тем, что судьи в большинстве случаев вынуждены отказывать в принятии заявлений по таким делам. Законодательная неопределенность в вопросе о распределении бремени доказывания приводит к тому, что работник должен самостоятельно доказать наличие дискриминационного подхода работодателя. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» эта проблема не нашла своего отражения. Поэтому большинство исковых заявлений являются изначально бесперспективными в силу отсутствия у работника возможности привлечь широкий круг доказательств. Таким образом, законодательная гарантия перестает быть таковой в силу невозможности ее реального использования. Представляется целесообразным закрепление обязанности работодателя доказывать отсутствие дискриминации. Подобная практика, например, существует в большинстве стран Евросоюза.

Следует отметить, что заявители зачастую не используют статью 236 Трудового кодекса Российской Федерации, которая предусматривает материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы в размере 1/300 действующей ставки рефинансирования ЦБ от невыплаченных сумм за каждый день задержки. Это связано с тем, что, на наш взгляд, компенсация, установленная законом, мала. Поэтому для ее действенности, а не видимости санкций, необходимо размер ответственности работодателя существенно увеличить. Это позволит стимулировать работодателя вовремя выплачивать заработную плату и подтолкнет работников к активным действиям по защите своих прав в суде в случае регулярных задержек выплаты заработной платы. Проблема судебной защиты трудовых прав предполагает не только защиту прав работника, но и защиту интересов работодателя.

Особый интерес представляют дела о восстановлении на работе в связи с сокращением численности или штатов работников. Это обусловлено тем, что законодатель предусмотрел как материальные, так и процессуальные гарантии для сокращаемых работников, предельно конкретизировав весь процесс сокращения. Однако в ходе рассмотрения конкретных дел выявляется ряд законодательных неточностей, которые приводят к тому, что даже законопослушный работодатель не может быть застрахован от того, что сокращаемый работник не будет восстановлен на работе.

Примечательным является дело, рассмотренное Советским районным судом г. Орла. ГУП «Недвижимость» было вынуждено восстановить работников на должностях сокращенного отдела и оплатить им вынужденный прогул.

Работодатель, действуя в соответствии со ст. ст. 81, 82, 179 и 180 Трудового кодекса, произвел все необходимые мероприятия в указанные в этих нормах двухмесячные сроки, но не учел положения статьи 373 ТК РФ, которая обязывает его расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

С учетом того, что все документы, связанные с сокращением численности и штатов работников, поступают в профсоюз за два месяца, а срок на представление мотивированного мнения у данного органа 7 дней, расторгнуть трудовой договор при таких обстоятельствах нельзя См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2015. - № 11. - С. 14. . На практике возникает необходимость проведения повторного заседания профсоюзного органа, который вновь должен обозначить ранее выраженную позицию по сокращаемым кандидатурам.

Данный пример показывает, что значительный разброс норм, относящихся к данной процедуре, приводит зачастую к нарушениям, обусловленным трудностями, которые связаны с практическим применением норм трудового законодательства. Например, не определен механизм реализации права работника на приостановление работы в случае нарушения сроков выплаты заработной платы. Признание приостановления работы в случае задержки выплаты заработной платы самозащитой ставит вопрос о гарантиях реализации этого права. В настоящее время в связи с отсутствием четкого представления о характере указанного права Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы в полном объеме. Причем приостановление работы допускается, если оно произошло как по вине работодателя, так и при отсутствии таковой. Однако законодательство не оговаривает возможность сохранения среднего заработка за работником при таком отказе. Как следствие, на практике эта норма не используется, т.е. создается «законодательная видимость» самозащиты трудовых прав. Аргумент в пользу довода о том, что работники сами не используют данное право, не состоятелен уже в силу того, что ни один работник не желает себе устроить «отпуск без сохранения заработной платы», да еще с возможными неблагоприятными последствиями для себя, которые могут последовать со стороны работодателя.

Еще одной проблемой, связанной с защитой трудовых прав, является недостаточное использование судебными органами международно-правовых норм. Несмотря на значительный объем российского законодательства и зачастую объективную невозможность судей применить конкретные международные акты, высшая судебная инстанция страны указывает на необходимость использования международно-правовых норм при осуществлении правосудия. Применительно к трудовым отношениям следование данной рекомендации бывает иногда затруднительно вследствие отсутствия у судей текстов ратифицированных конвенций Международной организации труда. Обращает на себя внимание то обстоятельство, что суды общей юрисдикции редко используют в качестве непосредственных регуляторов международные стандарты трудовых прав человека при рассмотрении конкретных дел.

В Российской Федерации еще не накоплен достаточный опыт применения этих норм. Вполне понятно, что это может привести к недостаточно эффективной правовой защите.

Также необходимо отметить распространение следующих проблем и тенденций:

Расширение грубых форм нарушений трудовых прав, исключающих возможности защиты трудовых прав работников, работа без оформления трудового договора, выплата «черной» заработной платы, отсутствие учета выполняемой работы и ее условий;

Широкое распространяются новых форм организации трудовых отношений, противоречащих действующему трудовому законодательству (аутстаффинг);

Несоответствие фактического содержания трудовых отношений оформляемым работодателями документам;

Широкое распространение практик исчезновения работодателя как субъекта ответственности перед работниками См.: Бизюкова П. Индивидуальные трудовые конфликты: могут ли работники защитить свои права в одиночку. - М.: ЦСТП, 2011. - С. 42. .

Нарушения трудовых прав в настоящее время носят массовый характер. Однако те, кто обращаются в органы по контролю за соблюдением трудовых прав - это единицы из тысяч работников сталкивающихся с нарушениями. Работники отказываются от защиты своих прав из-за того, что процедура защиты для них - длительная, тяжелая и затратная.

Возможны две основных сочетающиеся в различных пропорциях модели защиты трудовых прав:

Государственно-правовая, обеспечивающая пристальное внимание и контроль со стороны государственных органов за соблюдением трудовых прав в т.ч. в случаях индивидуальной защиты;

Общественная, через профсоюзы, обладающие мощными возможностями по контролю и отстаиванию трудовых прав и интересов работников, влиянием и силой.

Защита трудовых прав - это активная деятельность самого субъекта, который, отстаивая свои права, по существу, способствует утверждению права в целом. Однако ни для кого не секрет, что есть у русского человека характерная особенность - отсутствие менталитета к сутяжничеству. Исторически это объясняется тем, что широта российских просторов позволяла уходить от защиты своего права, избегать противостояния. Борьба за свое право, активное сопротивление нарушениям проявлялись только в ситуациях, когда человек был доведен до крайности и русской терпимости приходил конец. В настоящее время это также наблюдается, когда люди, теряя работу, вынуждены ехать на заработки в Москву, Подмосковье или другие большие города. Если раньше крестьяне бежали от невыносимого труда в необжитые края, то сейчас они предпочитают города, где сосредоточены достижения человеческой цивилизации. Государство пытается решить эту проблему путем пропагандирования эффективности суда в СМИ, на телевидении и радио. Однако этого недостаточно. Важно, чтобы люди поверили в эффективность судебной защиты. Необходим четкий, отлаженный судебный механизм, обеспечивающий объективное и беспристрастное рассмотрение всех споров в установленные законом сроки. Кроме того, необходимо доводить судебную защиту до конца, то есть решение суда должно быть исполнено См.: Шеломов Б.А. Новый основной закон о труде Российской Федерации // Справочник кадровика. - 2002. - № 5. - С. 9-10. .

Рассмотрим некоторые примеры судебной практики защиты трудовых прав работника.

Помимо традиционных трудовых споров в судебной практике имеются единичные дела, не имеющие похожих примеров. Представляет интерес дело, рассмотренное Благовещенским городским судом по иску Ц. к Министерству образования и науки Амурской области, ГОУ для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, специальная (коррекционная) школа-интернат № 12 для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, с отклонением в развитии, города Свободный. Приказом Департамента образования Администрации Амурской области № 40 от 06 августа 2014 года Ц. был восстановлен в прежней должности на основании решения суда от 03 августа 2014 года, одновременно ему был вручен приказ № 41 от 06 августа 2014 года об увольнении, которое Ц. обжаловал, посчитав, что со стороны ответчика имеет место дискриминация. Рассматривая спор, суд исходил из анализа совокупности действий работодателя, направленных на фактическое недопущение к работе работника, восстановленного решением суда, поскольку одновременно с проведением процедуры восстановления работника произведено его повторное увольнение. Судом правильно применены нормы ст. 211 ГПК РФ и ч. 2 ст. 73 ФЗ «Об исполнительном производстве» См.: Федеральный закон от 02.10.2007 N 229-ФЗ (ред. от 29.06.2015) «Об исполнительном производстве» // СПС КонсультантПлюс (дата обращения 01.10.2015). , согласно которых, кроме формального издания работодателем приказа об отмене незаконного распоряжения об увольнении, должны быть совершены действия по фактическому допуску к работе восстановленного работника. Проверяя постановленное судом первой инстанции решение, которым истец был вновь восстановлен в прежней должности, судебная коллегия указала о том, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод (ч. 3 ст. 17 Конституции РФ), в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискриминационных полномочий собственника См.: Борисов О., Снежко О. Проблемы судебной защиты трудовых прав // Российское законодательство: проблемы и перспективы. - 2015. - № 6. - С. 8-9. .

Следует сказать о проблеме, которая обозначилась при анализе кассационной практики: при рассмотрении исков работников, уволенных по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ, судами исследуется обоснованность и целесообразность проводимых в организации штатных мероприятий. Однако все эти обстоятельства не имеют правового значения. Суды не должны исследовать вопрос о сохранении объемов работ на предприятии, о сохранении техники, на которой ранее работал истец, о проводимой на предприятии профориентационной работе. Все эти вопросы предприятия вправе решать по своему усмотрению.

Решением Архаринского районного суда от 24 ноября 2014 года иск П. удовлетворен, истец восстановлен на работе в прежней должности и в его пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда. Оспаривая сокращение штата, истец указывал, что это мероприятие не является экономически целесообразным, приводил довод о том, что сокращение его должности произведено в связи с созданием другого предприятия - НП «Теплосеть», куда будет передана часть имущества того предприятия, на котором он работает. Оставляя решение суда без изменения, судебная коллегия указала о том, что вопрос об обоснованности проводимых в организации штатных мероприятий, не имеет правового значения при рассмотрении исков работников, уволенных по п.2 ст. 81 ТК РФ, в связи с чем у суда при рассмотрении дела по иску П. не было необходимости в исследовании вопроса о законности создания НП «Теплосеть». Более того, по указанному делу судебной коллегией вынесено частное определение, поскольку углубившись в вопросы создания НП «Теплосеть» суд неоднократно откладывал судебные заседания для представления доказательств, не имеющих отношения к существу рассматриваемого спора, что привело к затягиванию рассмотрения дела по существу.

При рассмотрении иска о восстановлении на работе истца, уволенного по п. 2 ст. 81 ТК РФ проверке подлежит: действительно ли имело место сокращение численности (штата) работников. Для установления этого обстоятельства следует проверять штатное расписание до и после сокращения; наличие приказа о сокращении численности или штата сотрудников; полномочия лица (органа), принявшего решение о сокращении; соблюдение порядка изменения штатной численности См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2014. - № 9. - С. 16. .

В заключение можно отметить следующее. Отдельные проблемы, связанные с судебной защитой трудовых прав граждан, связаны с действующим трудовым законодательством. Поэтому, когда суд упрекают в неэффективной деятельности, этот упрек следует относить и к законодателю, который, по существу, сужает конституционно-правовое поле судебной защиты зачастую декларированностью и необеспеченностью конкретными гарантиями принимаемых норм. Эффективная судебная защита может быть осуществлена только при том условии, что конституционные формулировки о верховенстве прав и свобод граждан, их приоритетной ценности перед всеми иными будут реализовываться в ходе любой государственно-правовой деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время задача обеспечения защиты интересов работников требует следующих изменений трудового законодательства.

1. Совершенствование механизмов защиты трудовых прав работников, в том числе от дискриминации; изменение системы мер ответственности за нарушение трудового законодательства, способных выполнять превентивную роль.

2. Внесение изменений в ряд норм Трудового кодекса, которые на сегодняшний день позволяют манипулировать работниками и используются для нарушения их прав.

3. Расширение возможностей профсоюзов участвовать в регулировании трудовых отношений путем переговоров; снятие ограничений в части права на объединения и права на забастовку; ввести эффективные механизмы защиты профсоюзных прав и ответственность за нарушение прав профсоюзов.

Необходимо усовершенствовать механизмы защиты трудовых прав работника следующим образом:

1. Расширить компетенцию органов государственной инспекции труда.

2. Внести изменения в законодательство РФ, регулирующее рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах (в ТК РФ и ГПК РФ).

3. Установить запрет оказания в любых формах давления на работников в связи с осуществлением ими действий, направленных на индивидуальную или коллективную защиту своих трудовых прав, а также разработать и ввести в действие меры по защите работников от «мести» со стороны работодателя за подачу жалоб.

4. Расширить возможности профсоюзов на участие в регулировании трудовых отношений, ввести эффективные механизмы защиты их прав.

Подобные документы

Понятие правового статуса работника в трудовых отношениях. Правовая правосубъектность гражданина как работника. Права и обязанности работника, его ответственность. Практика защиты имущественных прав работников и в случае отказа в приеме на работу.

дипломная работа , добавлен 27.07.2012


Понятие и способы защиты трудовых прав работников. Источники и реализация трудовых прав. Государственный надзор и контроль в области защиты трудовых прав. Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства в области защиты трудовых прав.

курсовая работа , добавлен 12.02.2010


Понятие защиты трудовых прав работников и ее способы. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. Его органы, их задачи и полномочия. Защита профсоюзами трудовых прав работников. Самозащита работниками своих трудовых прав.

контрольная работа , добавлен 13.01.2009


Понятие и формы защиты трудовых прав работников. Предпосылки к созданию трудовых судов. Особенности защиты трудовых прав работников федеральной инспекцией труда и профессиональными союзами. Самозащита в системе основных способов защиты трудовых прав.

дипломная работа , добавлен 17.09.2011


Сущность понятий "субъект трудового права", "трудовая правосубъектность". Характеристика и оценка правового статуса гражданина как субъекта трудового права согласно современному российскому законодательству. Анализ социально-трудовых прав профсоюзов.

курсовая работа , добавлен 21.03.2010


Понятие, сущность, основные формы и квалификация защиты трудовых прав работников. Защита трудовых прав работников профессиональными союзами и путем осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением современного трудового законодательства.

курсовая работа , добавлен 29.03.2015


Понятие и формы защиты трудовых прав работников, применяемые технологии и методики, нормативно-правовое обоснование и особенности деятельности ответственных органов. Квалификация самозащиты трудовых прав работников, приемы и порядок ее реализации.

курсовая работа , добавлен 28.10.2013


Место конституционных трудовых прав в иерархии источников права, регулирующих трудовые отношения в Российской Федерации. Юридическая природа трудовых прав работника. Имущественные права работника в случае несостоятельности (банкротства) работодателя.

контрольная работа , добавлен 28.01.2017


Понятие и характеристика трудовых споров. Нормативные акты, регулирующие эту сферу. Международно-правовые нормы защиты трудовых прав. Государственные гарантии и медиация в трудовом праве. Защита трудовых прав прокурором. Федеральная инспекция труда.

дипломная работа , добавлен 04.10.2015


Защита трудовых прав работников в трудовых судах. Забастовка как ультимативное действие трудового коллектива, выражающееся во временном добровольном отказе работников от выполнения трудовых обязанностей. Процедуры разрешения коллективного трудового спора.

Для трудового права Российской Федерации характерны прежде всего субъекты, непосредственно участвующие в функционировании рынка труда , в применении и организации трудовых процессов. Это трудоспособные граждане (работники), организации (работодатели), трудовые коллективы, профсоюзные и иные органы, представляющие права и интересы работников. Все названные субъекты трудового права по закону наделяются специфическим свойством - правовым статусом, дающим им возможность участвовать в конкретных правоотношениях , связанных с общественно-трудовой деятельностью.

Правовой статус субъектов трудового права определяет с юридических позиций, кто есть кто в общественных отношениях, регулируемых трудовым законодательством. Содержание статуса включает в себя следующие основные элементы:

• трудовую право- и дееспособность субъекта (правосубъектность);
• закрепленные за ним законодательством права и обязанности;
• гарантии этих прав и обязанностей;
• ответственность за ненадлежащее исполнение возложенных на субъекта обязанностей.

Трудовая правосубъектность как особое свойство, признаваемое законодательством за субъектами трудового права, означает, что при наличии определенных условий (достижения конкретного возраста для гражданина; хозрасчетной либо имущественной и оперативной обособленности - для организаций; организационных предпосылок - для трудового коллектива) они способны быть субъектами конкретных правоотношений в сфере труда , обладать правами и обязанностями. Трудовая правосубъектность всегда означает способность гражданина, организации (работодателя), трудового коллектива своими действиями приобретать субъективные права и обязанности, составляющие содержание конкретных правоотношений . Она же является предпосылкой наделения субъекта трудового права такими правами и обязанностями, которые непосредственно вытекают из действия закона и не связаны с совершением каких-либо действий с его стороны.

Субъективные права и обязанности, непосредственно вытекающие из закона, представляют собой ядро правового статуса субъекта трудового права. Они обычно фиксируются в основных нормативных актах трудового законодательства России (в Конституции и ТК РФ). В отличие от субъективных прав и обязанностей, составляющих содержание конкретных правоотношений, эти права и обязанности называются статутными. Перечень основных статутных прав и обязанностей субъектов трудового права различен и определяется их социальным предназначением и характером выполняемых ими функций в сфере труда.

Категория правового статуса субъекта трудового права характеризуется различной емкостью и спецификой содержания. Это означает, что каждая из групп субъектов имеет свой специфический статус. Внутри отдельных групп следует различать субъекты, обладающие специфическими чертами и имеющие особое базовое юридическое положение. Например, граждане как субъекты трудового права могут быть подразделены на особые группы: наемные работники и работодатели. Наемные работники, в свою очередь, подразделяются на рабочих, служащих, молодых специалистов, работающих пенсионеров и т.п. Поэтому в зависимости от степени общности и характера прав и обязанностей различают два вида правовых статусов: общий, который предусматривает для каждого вида субъектов права и обязанности, и специальный, представляющий собой проявление общего правового статуса применительно к внутривидовым особенностям субъектов.

Гражданин (работник)

как субъект трудового права

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права отличается от правового статуса работника, т.е. когда гражданин уже стал работником конкретного производства . Правовой статус гражданина как субъекта трудового права единый, общий для всех граждан.

Граждане относятся к самым многочисленным и распространенным субъектам трудового права. И это естественно, ибо именно в сфере труда они реализуют свою способность к предпринимательству и труду, свою индивидуальность, проявляют себя как творческие личности. Законодательство о труде различает три основные категории граждан как субъектов трудового права:

1. лица наемного труда (работники);
2. предприниматели (работодатели);
3. работающие собственники - члены ассоциаций, коопераций , акционерных обществ и корпораций.

Соответственно этому в сфере труда следует различать и три вида статусов граждан.

Как субъекты трудового права все граждане должны обладать фактической способностью к труду. Эта способность зависит от совокупности физических и умственных возможностей, которыми располагает человек и которые он проявляет, когда занимается предпринимательством, производит материальные и духовные блага . Названные возможности появляются, конечно, не с момента рождения, а позже, когда у человека разовьются навыки целенаправленной деятельности, когда он окажется в состоянии осуществлять гражданские права , создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их.

Законодательство считает граждан субъектами трудового права не с момента возникновения у них фактической способности к труду, а с появлением способности к труду как правовой категории, т.е. трудовой правосубъектности. Это свойство за гражданами признается тогда, когда они становятся способными к систематическому, регламентированному нормами права труду.

Трудовая правосубъектностъ устанавливается действующим законодательством (ст. 63 ТК РФ) по достижении гражданами 16-летнего возраста. Это минимальный возраст для лиц наемного труда. Особые условия приема на работу установлены для школьников, учащихся начальных и средних профессиональных учебных заведений. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Юридическая природа возрастного критерия трудовой правосубъектности граждан состоит в том, что именно с этим возрастом связывается по закону достижение ими трудового совершеннолетия: в трудовых правоотношениях они приравниваются к гражданскому совершеннолетию (т.е. к лицам, достигшим 18-летнего возраста), а в области охраны труда, рабочего времени и некоторых других условий труда пользуются определенными льготами и преимуществами.

Для лиц наемного труда нормы права, устанавливающие возрастной критерий трудовой правосубъектности, всегда имели и имеют императивный характер. Поскольку их нарушение противоречит интересам охраны труда подростков, не достигших указанного выше возраста, виновные лица из числа предпринимателей (работодателей) и администрации привлекаются к ответственности, а трудовые правоотношения с подростками подлежат прекращению.

Трудовую правосубъектность граждан помимо возрастного критерия характеризует волевой критерий, т.е. состояние волевой способности граждан к труду и предпринимательской деятельности. Не могут быть субъектами трудового права граждане, признанные по суду недееспособными. На государственную службу и в ведомственную охрану не принимаются лица, признанные судом ограниченно дееспособными. Вследствие сильного расстройства умственных способностей эти граждане не могут в должной мере контролировать служебную, предпринимательскую и трудовую деятельность, осмысленно выполнять возложенные на них правовые трудовые обязанности. Фактическое содержание трудовой правосубъектности граждан зависит от их конкретных возможностей и способностей к труду, в том числе и состояния их здоровья.

Конституция России (ст. 37) закрепила за каждым гражданином право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Ограничение трудовой правосубъектности допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законом. Так, например, в соответствии со ст. 9 УК РФ суд может лишить граждан на определенный срок (от года до пяти лет) при совершении ими преступления права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Ограничение трудовой правосубъектности может быть лишь частичным и временным. Полное и бессрочное лишение граждан трудовой правосубъектности не допускается.

Право на предпринимательскую деятельность предоставляется всем трудоспособным гражданам РФ, не ограниченным в установленном законом порядке в своей дееспособности. Гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Глава крестьянского (фермерского) хозяйства, осуществляющего деятельность без образования юридического лица, признается предпринимателем с момента государственной регистрации этого хозяйства. Осуществление предпринимательской деятельности без государственной регистрации запрещается. Предпринимательская деятельность, осуществляемая без образования юридического лица, регулируется согласно ст. 23 ГК РФ на тех же началах, что и деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями. С получением статуса предпринимателя гражданин получает и статус работодателя как субъекта трудового права.

Под предпринимательством следует понимать инициативную самостоятельную деятельность граждан, включающую в себя организацию наемного труда и направленную на получение прибыли . Эта деятельность осуществляется гражданами на свой риск и под имущественную ответственность в пределах, определяемых организационно-правовой формой предпринимательства.

Предпринимательство может осуществляться в двух формах:

• самим собственником имущества ;
• субъектом, управляющим имуществом собственника на праве хозяйственного ведения (с установлением пределов такого ведения собственником).

Отношения предпринимателя с собственником имущества регламентируются договором, определяющим взаимные обязательства сторон, ограничения использования имущества и осуществления отдельных видов деятельности, порядок и условия финансовых взаимоотношений и материальной ответственности сторон, основания и условия расторжения договора .

Собственник после заключения договора с управляющим предпринимателем не имеет права вмешиваться в его деятельность, за исключением случаев, предусмотренных договором и российским законодательством. Сказанное полностью относится к деятельности предпринимателя по подбору и расстановке кадров, организации труда и оплаты, обеспечению надлежащей дисциплины труда , т.е. к его работодательской правосубъектности.

Третью категорию граждан - субъектов трудового права - составляют лица, совместно занимающиеся предпринимательством, и работающие собственники. Характерной особенностью трудовой правосубъектности таких лиц является то, что она тесно переплетается с гражданской правосубъектностью, поскольку их личный труд осуществляется обычно в рамках единой кооперации собственников - полном товариществе , кооперативе. Поэтому в соответствии со ст. 69- 81 ГК РФ отношения, возникающие на основе договора о членстве в полном товариществе , регулируются гражданским законодательством . Сложнее решается вопрос о правосубъектности членов производственных кооперативов (артелей). Будучи собственниками имущества кооператива и участвуя личным трудом в его деятельности, члены производственного кооператива несут по обязательствам кооператива субсидиарную ответственность, что нетипично для работников - субъектов трудового права (ст. 107 ГК РФ).

Следовательно, трудовая правосубъектность работающих собственников регламентируется двумя отраслями права - гражданским и трудовым.

Регулирование трудовой правосубъектности граждан (работодателей и работников)

Важнейшей правовой категорией (наряду с трудовой правосубъектностью), характеризующей граждан как работников - субъектов трудового права, являются их статутные права и обязанности. К ним относятся: право на труд, реализуемое путем заключения трудового договора о работе на предприятии , в учреждении, организации; право на гарантированную государством минимальную заработную плату ; право на отдых в соответствии с законами об ограничении рабочего дня и рабочей недели и о ежегодно оплачиваемых отпусках; право на безопасные и здоровые условия труда; право на бесплатную профессиональную подготовку (переподготовку) и бесплатное повышение квалификации; обязанность соблюдать трудовую дисциплину; обязанность беречь вверенное (обслуживаемое) имущество и др. Данные права и обязанности относятся ко всем работникам - субъектам трудового права. Их содержание выражается в юридической возможности в пределах установленных границ действовать, требовать, притязать, пользоваться благами и в обязанности удовлетворять встречные интересы и потребности других субъектов.

Ранее действующий КЗоТ РФ не содержал норм, регламентирующих основные права и обязанности работодателя. В ныне действующем ТК РФ такие нормы закреплены в ст. 22 и являются новеллой в трудовом законодательстве. Так, устанавливается, что работодатель имеет право: заключать и расторгать трудовые договоры с работниками; заключать коллективный договор и иные соглашения; принимать в пределах своих полномочий локальные нормативные правовые акты, обязательные для работников организации; осуществлять поощрение работников за добросовестный высокопроизводительный труд; в случае совершения дисциплинарного проступка работником привлекать его к дисциплинарной ответственности . В то же время работодатель обязан: соблюдать законы и иные нормативные правовые акты о труде, условия коллективного договора, трудовые договоры с работниками; обеспечивать производственные условия, отвечающие требованиям безопасности и гигиены труда, а также соблюдение в организации правил и норм по охране труда и др.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работником осуществляют, как правило, руководители (директор, исполнительный директор, президент и др.), действующие в соответствии с законом, иными правовыми нормативными актами и учредительными документами , а также заключенным с ними трудовым договором.

Также необходимым элементом, определяющим правовой статус наемных работников, являются гарантии их прав. Под юридическими гарантиями следует понимать установленные действующим законодательством организационно-правовые средства, с помощью которых обеспечивается осуществление субъективных прав. Будучи выраженными в правовых нормах , юридические гарантии либо способствуют оптимальной свободе действий работника по осуществлению своих правомочий, либо воздействуют на обязанных лиц (путем применения санкций) в направлении выполнения требований уполномоченного субъекта.

По содержанию и способам осуществления гарантии трудовых прав работника подразделяются на материально-правовые и процессуальные, по целевому назначению - на гарантии реализации трудовых прав и гарантии охраны этих прав. Характерной особенностью юридических гарантий осуществления трудовых прав работника является участие в этом деле трудовых коллективов и профсоюзов - законных представителей прав и интересов трудящихся.

Последним элементом содержания правового статуса граждан - субъектов трудового права является ответственность за ненадлежащее выполнение своих обязанностей.

На практике ответственность субъектов трудового права за взятые на себя обязательства проявляется в двух ее разновидностях: позитивной и ретроспективной (негативной). Позитивная ответственность - это ответственность за современное и будущее качественное выполнение субъектом своих обязательств. Негативная ответственность - ответственность за уже совершенное некачественное выполнение субъектом своих обязательств.

Само закрепление в правовых нормативных актах обязанностей наемных работников и предпринимателей-работодателей предполагает позитивную ответственность за их выполнение, которая является правовой, так как вытекает из требования юридических норм и определяет ответственное поведение субъекта в настоящем и будущем.

Негативная ответственность состоит в том, что субъект трудового права - гражданин за нарушение своих обязанностей понуждается претерпеть невыгодные для себя последствия, предусмотренные санкциями правовых норм. Но основное ее назначение - предупредительное, потому что сама возможность применения санкций служит средством формирования у субъекта (гражданина) стимула к качественному выполнению своих обязанностей, т.е. ответственность имеет определенную направленность в будущее и характеризуется негативными и позитивными чертами.

Работодатели (организации) как субъекты трудового права

Работодатели - это организации любой формы собственности , т.е. государственные, муниципальные, коллективные и индивидуально (частно)-предпринимательские, обладающие трудовой правосубъектностью, и в первую очередь работодательской правоспособностью. Она состоит в способности заключать с гражданами трудовые договоры, в том числе предоставлять работу членам коллективного производства - собственникам.

Организации наделяются статусом субъектов трудового права в связи с необходимостью осуществления трудовой и предпринимательской деятельности, предоставления гражданам работы, а также с организацией, оплатой и охраной труда работников. Для реализации этой деятельности они должны обладать правосубъектностью, содержание которой определяется целями и задачами, поставленными при их создании и закрепленными в уставах и положениях о них.

Под организацией-работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. В трудовом праве термином «работодатель» обозначают организацию, которая выступает на рынке труда в качестве субъекта, предлагающего работу и организующего труд работников. Как субъект трудового права работодатель - это, как правило, юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником. А юридическое лицо - это организация, в которой работают граждане на условиях трудового договора. В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть коммерческие и некоммерческие организации . Первые в качестве основной цели преследуют извлечение прибыли, вторые - иные цели.

Действующее законодательство связывает формирование организации-работодателя как субъекта трудового права с процедурой ее официального учреждения. Такое учреждение возможно, во-первых, по решению собственника имущества или уполномоченного им органа; во-вторых, по решению трудового коллектива государственного или муниципального предприятия; в-третьих, на основе выделения из устава действующей организации одного или нескольких структурных подразделений (единиц) с сохранением за ними прав юридического лица; в-четвертых, в результате принудительного разделения в соответствии с антимонопольным законодательством РФ. При этом споры по вопросам выделения и разделения организаций решаются в судебном или арбитражном порядке.

Со дня государственной регистрации в органах юстиции организация считается учрежденной и приобретает права юридического лица. Отказ в государственной регистрации может быть обжалован в судебном порядке. Следует полагать, что с момента государственной регистрации она приобретает и трудовую правосубъектность в качестве работодателя. Эта правосубъектность определяется двумя критериями.

Оперативный критерий характеризует особенности содержания деятельности организации как субъекта трудового права. Он сводится к признанию за ней способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовывать труд работников, создавать им необходимые условия для качественной и высокопроизводительной работы.

Имущественный критерий характеризует способность организации рассчитываться с работниками за результаты их труда, таким образом, с точки зрения трудовой правосубъектности юридическое значение имеет главным образом фонд оплаты труда . Из этого фонда она рассчитывается с наемными работниками за их труд, осуществляет премирование особо отличившихся работников, производит иные платежи по обязательствам, вытекающим из общественных отношений, регулируемых трудовым правом.

Организация самостоятельно определяет структуру органов управления и затраты на их содержание. При этом главным субъектом управления выступает собственник, который осуществляет свои правомочия непосредственно или через уполномоченные им органы. В свою очередь, собственнику или уполномоченному им органу предоставлено право передавать (делегировать) свои правомочия высшему органу управления организацией (правлению, совету), предусмотренному ее уставом. Особенности управления организации отдельных правовых форм регулируются соответствующими законодательными актами Российской Федерации.

Организация-работодатель вправе самостоятельно устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также другие виды их доходов. Она может устанавливать дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы и преимущества, исходя из состояния своего экономического положения. Вместе с тем организация (независимо от видов собственности и правовых форм) обязана обеспечивать своим работникам гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, благоприятные условия и безопасность труда, здоровую экологическую и производственную обстановку, меры социальной защиты . На нее возлагается ответственность за ущерб, причиненный здоровью и трудоспособности работников, вызванный нарушением правил безопасности производства, санитарно-гигиенических норм.

Деятельность организации (работодателя) как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с ее ликвидацией, которая производится, во-первых, по решению собственника организации или органа, уполномоченного создавать такую организацию, а во-вторых, по решению суда .

Организация ликвидируется в следующих случаях: признание ее судом банкротом; принятие решения о запрете ее деятельности из-за невыполнения условий, установленных законодательством РФ, если в предусмотренный решением срок не обеспечено соблюдение этих условий или не изменен вид деятельности; признание судом учредительных документов и решения о создании организации недействительными; по другим основаниям, предусмотренным законодательными актами Российской Федерации и входящих в нее субъектов.

Правовая процедура прекращения деятельности организации при ликвидации осуществляется ликвидационной комиссией, образуемой учредителем юридического лица или органом, принявшим решение о его ликвидации по согласованию с органом, осуществляющим государственную регистрацию юридического лица.

Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, гарантируется соблюдение их прав и интересов, предусмотренных трудовым законодательством. Организация - юридическое лицо считается ликвидированной с момента исключения ее из Единого государственного реестра юридических лиц. С этого момента утрачивается и трудовая правосубъектность организации-работодателя.

Кооперативные организации как субъекты трудового права

Кооператив представляет собой добровольное объединение граждан на основе членства, организованное для совместного ведения хозяйственной и иной деятельности. Эта деятельность осуществляется на базе принадлежащего кооперативу имущества и характеризуется самостоятельностью, самоуправлением и самофинансированием, а также материальной заинтересованностью членов кооператива и наиболее полным сочетанием их интересов с интересами коллектива и общества.

Как субъекты трудового права кооперативы функционируют в двух основных разновидностях: производственные осуществляют производство товаров, продукции, работ, а также предоставление платных услуг предприятиям, организациям, учреждениям и гражданам (ст. 107 ГК РФ), потребительские удовлетворяют потребности своих членов и других граждан в торговом и бытовом обслуживании, а также членов кооперативов в жилище, дачах, садовых участках, гаражах и стоянках для автомобилей, в социально-культурных и других услугах. Наряду с указанными функциями потребительские кооперативы могут также развивать разнообразную производственную деятельность, т.е. быть кооперативами смешанного типа (ст. 116 ГК РФ).

Следует полагать, что трудовая правосубъектность производственного кооператива возникает с момента утверждения его устава, которое означает начальное юридическое оформление создания кооператива. Устав принимается общим собранием членов кооператива.

Численность членов кооператива не может быть менее пяти человек (ст. 108 ГК РФ). Поскольку производственный кооператив является коммерческой организацией (юридическим лицом), он подлежит государственной регистрации в органах юстиции и с этого момента становится субъектом трудового права. Каждый гражданин, достигший 16-летнего возраста и способный принимать участие в осуществлении целей и задач кооператива, вправе стать его членом. Гражданин может одновременно быть членом производственного и потребительского кооперативов. Он вправе также работать по найму в другом предприятии или иной организации.

Как субъекты трудового права кооперативы обладают работодательской правоспособностью и дееспособностью. Они создаются и действуют в сельском хозяйстве (объединения фермеров, колхозы), в промышленности , строительстве , на транспорте, в торговле и общественном питании, в сфере платных услуг и других отраслях производства и социально-культурной жизни, обеспечивая реализацию гражданами их права на труд. Осуществление правового статуса кооператива как субъекта трудового права происходит в трудовых и организационно-управленческих отношениях, связанных с применением наемного труда. При этом важно иметь в виду, что управление кооперативом осуществляется на основе самоуправления, активного участия его членов в решении всех вопросов деятельности кооператива. Высшим органом управления кооператива является общее собрание его членов. Для руководства текущими делами избирается председатель, а в крупных кооперативах - также и правление. Граждане, работающие в кооперативе по трудовому договору, принимают участие в общем собрании с правом совещательного голоса.

Важным полномочием кооператива является право самостоятельно формировать трудовой коллектив и организовывать в нем кооперирование труда, его охрану и оплату. Для кооператива как субъекта трудового права характерно, что его компетенция в части подбора кадров за счет наемных работников является факультативной. Это означает, что кооперативы в первую очередь должны использовать для своих работ труд членов кооператива. И только тогда, когда это не представляется возможным (отсутствие среди членов кооператива нужных специалистов, нехватка рабочей силы в напряженные периоды сельскохозяйственной деятельности), они могут пригласить на работу граждан со стороны, заключив с ними трудовые договоры.

По общему правилу прекращение деятельности кооператива как субъекта трудового права связывается с его ликвидацией. Такая ликвидация осуществляется, как правило, по решению общего собрания членов кооператива. Вместе с тем производственный кооператив может быть по единогласному решению его членов преобразован в хозяйственное товарищество или общество (ст. 112 ГК РФ).

Унитарное государственное и муниципальное предприятие как субъект трудового права

Профсоюзы рассматриваются в качестве специфических субъектов правовой деятельности. Законодательство устанавливает общую правоспособность и дееспособность профсоюзов как представительного органа, основные (статутные) права и обязанности, а также гарантии их осуществления.

Оптимальным методом реализации защитной функции российских профсоюзов становится организация правового социального партнерства - цивилизованной формы взаимоотношений между профсоюзами, предпринимателями (работодателями) и правительственными (государственными) структурами. Диапазон партнерской деятельности профсоюзов простирается от прямого социального противостояния своим партнерам до конструктивного взаимодействия с ними.

Правовой статус профсоюзов как субъектов трудового права определяется применительно к их органам и организациям. Эти органы признаются законными представителями прав и интересов наемных работников. В тех общественных отношениях, где профсоюз выступает в качестве субъекта трудового права, он представляет интересы соответствующего коллектива наемных рабочих и служащих. Он либо реализует свои собственные права (например, при осуществлении надзора за охраной труда), либо действует от имени соответствующего трудового коллектива (например, при разработке и подписании коллективного договора).

Статья 29 ТК РФ закрепила общее право профсоюзов представлять интересы трудящихся и определила области его применения - производство, труд, участие в управлении организацией, рассмотрение трудовых споров работников с работодателем. Указанные области общественной жизни являются, таким образом, объектом преимущественного приложения их разнообразных правомочий.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

2.2 Обязанности работника

Заключение

Введение

Актуальность темы. Проблема личности (работника) в современном российском трудовом праве приобретает важное значение. Личность, удовлетворение ее прав, законных интересов и потребностей - вот критерий по которому судят, насколько государство приблизилось к такому уровню реальных правовых отношений (в данном случае в сфере труда), который позволяет считать это государство не только правовым и демократическим, но и социальным.

Общепризнано, что проблема личности, в частности работника, имеет два тесно связанных между собой аспекта - социальный и юридический. Понимание личности как социального явления тесно связано с правом; в трудовых отношениях - с правом и обязанностями работника, с уровнем его социально-трудовой защиты.

Участниками трудовых отношений могут быть только работодатель и работник. На основании международных стандартов и естественных конституционных прав человека в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) предусматривается принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Обозначенное прежде всего выражается в заключении трудового договора, по которому работник лично обязуется выполнять работу по определенной трудовой функции (статья 56 ТК РФ).

Определение правового статуса (положения) работника в трудовых отношениях имеет и теоретическое, и практическое значение.

Массовое незнание работающим населением даже основ трудового законодательства или игнорирование его исполнения должностными лицами, в том числе в контролирующих и надзорных органах, порождает правовой беспредел и бесконечные жалобы граждан, касающиеся нарушения их трудовых прав и законных интересов, связанных с материальными последствиями, не говоря уже о нравственном и физическом ущербе.

Правовой статус (положение) работника, по нашему мнению, определяется целым рядом составляющих, включающих права и обязанности работника, установленные статьей 21 ТК РФ. По своему содержанию они шире, нежели те, которые могут быть включены в трудовой договор. Эти права и обязанности не устанавливаются работодателем, а носят статусный характер.

Трудовой статус конкретного работника определяется не только правами и обязанностями, установленными в статье 21 Трудового кодекса РФ, которые могут быть обретены посредством заключения трудового договора как основания возникновения трудового отношения. Правда, они могут быть обретены, но не в полной мере реализованы или, как свидетельствует практика, вовсе не определены в должном объеме в этом документе.

Степень изученности темы. Тема правового статуса наемного работника затрагивалась многими авторами в литературе и периодических изданиях. При написании курсовой работы использовались труды следующих авторов: А.Л. Анисимов, Е.Е. Орлова, Г.С. Скачкова, О.В. Смирнов, В.В. Глазырин, Р.Р. Сафин, С.Н. Еремина, В.И. Егоров, М.О. Буянова и др.

Целью курсовой работы является изучение понятия и содержания правового статуса наемного работника.

Задачи работы заключаются в следующем:

Изучение понятия и статуса наемного работника как субъекта трудовых отношений;

Подробное рассмотрение института основных прав и обязанностей наемного работника.

Объектом исследования является правовой статус сторон трудовых отношений.

Предметом исследования является понятие и содержание правового статуса работника.

Теоретическая основа исследования. Теоретическую основу исследования составили положения действующего законодательства по указанным вопросам: Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, федеральное законодательство, так же при написании работы использовалась монографическая, научная и учебная литература, статьи в периодических изданиях.

Методологическая основа исследования. При написании курсовой работы использовались следующие методы исследования: анализ и синтез, исторический, сравнительно-правовой, логический, статистический, формально-юридический и другие.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

1. Понятие и статус наёмного работника как субъекта трудовых отношений

1.1 Понятие и правовое положение наёмного работника

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник, они являются субъектами трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ).

Круг лиц, которые могут выступать в трудовых правоотношениях в качестве работников и, следовательно, быть стороной в трудовом договоре, шире и многочисленнее круга работодателей, так как работником может быть практически каждый гражданин, обладающий необходимыми для этого юридическими качествами, прежде всего правоспособностью, дееспособностью, трудоспособностью. Но, с другой стороны, круг работников уже круга работодателей, так как в него не могут входить юридические лица (организации) и иные, названные в ч. 4 ст. 20 ТК РФ субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры. Они могут участвовать в трудовом договоре только в качестве стороны, именуемой работодателем.

Возможность для граждан России, а равно для иностранных граждан и лиц без гражданства, вступать в трудовые отношения без каких-либо ограничений, выступать в роли наемного работника и стороны трудового договора, прямо и непосредственно вытекает из Конституции Российской Федерации, которая в ст. 37 закрепила право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Исключение юридических лиц и иных субъектов, не являющихся гражданами (физическими лицами), из круга работников обусловлено свойствами самого трудового договора, который требует, чтобы предусмотренная им работа (трудовая функция) выполнялась личным трудом физического лица, заключившего трудовой договор в качестве наемного работника с конкретным работодателем.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. В числе лиц, наделяемых правовым статусом работника, законодатель отмечает:

2) иностранных граждан и лиц без гражданства. Иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом. Работодатель имеет право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников.

Иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу.

Поскольку предметом трудового договора является индивидуальная способность человека к труду, к выполнению им определенной работы, то понятно, что это свойство человека может быть реализовано только самим человеком.

Это физическое лицо должно обладать рядом обязательных признаков, чтобы быть наемным работником, пользоваться социальными гарантиями и льготами, установленными государством для лиц, работающих по трудовому договору.

Профессиональная или специальная трудоспособность предполагает способность человека работать по определенной профессии, специальности, должности (например, дегустатором, летчиком, пианистом, художником, переводчиком) или в необычных условиях (в цехах с вредными условиями, под водой, на большой высоте). Она определяется в процессе предварительного медицинского осмотра (обследования) при заключении трудового договора или в процессе последующего (периодического) медицинского осмотра (обследования).

Отсутствие полной общей или профессиональной трудоспособности называется нетрудоспособностью, которая, в свою очередь, может быть двух видов: временная и постоянная. Временная нетрудоспособность подтверждается выдачей лечебным учреждением работнику листка нетрудоспособности. При постоянной нетрудоспособности лицу устанавливается инвалидность.

Придавая главное значение состоянию здоровья человека в установлении его трудоспособности, следует вместе с тем отметить, что на степень трудоспособности человека, особенно когда речь идет о профессиональной трудоспособности, может влиять не только физическое и психическое здоровье лица, но и уровень его образования, жизненный опыт, способность правильно воспринимать и оценивать окружающую обстановку, включая свои поступки, отдавать отчет своим действиям и руководить ими. Другими словами, в содержание трудоспособности включаются все те установленные законодательством признаки и свойства физического лица, которые делают его правоспособным и дееспособным.

Применяя общеправовые категории правоспособности и дееспособности к понятию трудовой правоспособности, следует констатировать, что трудовая правоспособность полностью охватывается общей правоспособностью, под которой понимается способность гражданина иметь права и нести обязанности и которая признается в равной мере за всеми физическими лицами, возникает в момент рождения гражданина и прекращается с его смертью (ст. 17 ГК РФ). Содержание правоспособности гражданина включает в себя способность иметь имущество на праве собственности, заниматься предпринимательской и любой иной не запрещенной законом деятельностью, в том числе и работать по трудовому договору, создавать юридические лица самостоятельно или совместно с другими гражданами и юридическими лицами, совершать любые не противоречащие закону сделки, включая заключение трудовых договоров с другими наемными работниками, участвовать в обязательствах, избирать место жительства и вид деятельности, иметь иные имущественные и личные неимущественные права (ст. 18 ГК РФ).

Трудоспособность как важнейшая категория трудового права включает в себя не только правоспособность и дееспособность, которая характеризует психическое, субъективное состояние личности. Ее обязательным элементом является прежде всего физическое здоровье. При такой трактовке трудоспособность, понимаемая как способность к трудовой деятельности по состоянию здоровья, не может быть без дееспособности, так как наделять правом на труд имеет смысл только дееспособных, т.е. тех, кто может этим правом воспользоваться, кто может лично реализовывать его своими действиями.

Отсутствие у гражданина дееспособности означает и отсутствие у него деликтоспособности - способности нести дисциплинарную и материальную ответственность за свои поступки. А это ставит в неблагоприятное положение и работодателя, лишает его реальной возможности защищать свои интересы от возможного причинения ему материального ущерба путем взыскания его с причинителя.

Недееспособные лица не могут быть стороной трудового договора еще и потому, что они не вправе заключать сделки. Трудовой договор как сделка, заключенная таким лицом или с таким лицом, с точки зрения гражданского права является ничтожной сделкой, не влекущей возникновения прав и обязанностей, а также других юридических последствий. Все это в полной мере относится к малолетним.

В соответствии с ч. 2 ст. 28 ГК РФ малолетние в возрасте от 6 до 14 лет вправе самостоятельно совершать лишь мелкие бытовые сделки, сделки, направленные на безвозмездное получение выгоды, не требующие нотариального удостоверения либо государственной регистрации, а также сделки по распоряжению средствами, предоставленными законным представителем или с согласия последнего третьим лицом для определенной цели или для свободного распоряжения. Уже из этого следует, что работникам моложе 14 лет работодатель вправе выплачивать заработную плату только с согласия их родителей, опекунов, иных законных представителей.

Как трудоспособность не может быть без дееспособности, так и сама по себе дееспособность гражданина еще не означает его способность работать по трудовому договору.

Гражданин как наемный работник кроме дееспособности должен обладать еще и трудоспособностью, предполагающей наличие у него необходимого уровня здоровья, достаточного для выполнения работы по обусловленной трудовым договором трудовой функции.

Кроме дееспособности и трудоспособности самостоятельным критерием определения статуса гражданина как работника и стороны трудового договора является достижение им установленного законом возраста на момент поступления на работу.

Возраст, с которого гражданин может быть принят на работу по трудовому договору, определен в ст. 63 ТК РФ, в ч. 1 которой записано, что заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

Это работники, которым уже исполнилось 18 лет, но еще нет: женщинам - 55 лет, мужчинам - 60 лет.

В своей основе трудовое законодательство предназначено как раз для регулирования трудовых отношений с участием именно таких работников. А нестандартные подходы проявляются лишь в случаях, когда работники либо иного возраста, либо имеют какие-то отклонения от нормы (болезнь, беременность, наличие детей, совмещение работы с обучением), влекущие необходимость предоставления им льгот (например, перевод на более легкую работу), применения к ним ограничений на привлечение к тем или иным работам (подземные, сверхурочные, с тяжелыми или вредными условиями).

1.2 Виды работников и особенности их труда

С последними трудовой договор заключается, как правило, на срок до одного года. Обладая общей трудоспособностью, лица пенсионного возраста могут работать по трудовому договору и занимать должности, для замещения которых отсутствуют ограничения и запреты, связанные с возрастом, установленные федеральным законодательством.

Рассматривая группу несовершеннолетних работников, следует иметь в виду, что в своей основной массе они не обладают полной дееспособностью, за исключением лиц, состоящих в зарегистрированном браке и эмансипированных в порядке, предусмотренном в ст. 27 ГК РФ.

В соответствии со ст. 26 ГК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут участвовать в гражданском обороте и совершать сделки, но только с письменного согласия своих законных представителей - родителей, усыновителей или попечителя. Без согласия указанных лиц они могут распоряжаться своими заработком, стипендией, иными доходами, осуществлять права автора произведения науки, литературы или искусства, изобретения или иного охраняемого законом результата своей интеллектуальной деятельности, вносить вклады в кредитные учреждения и распоряжаться ими. По достижении 16 лет несовершеннолетние также вправе быть членами кооперативов в соответствии с законами о кооперативах.

При наличии достаточных оснований суд по ходатайству родителей, усыновителей или попечителя либо органа опеки и попечительства может ограничить или лишить несовершеннолетнего в возрасте от 14 до 18 лет права самостоятельно распоряжаться своими заработком, стипендией или иными доходами (за исключением состоящих в зарегистрированном браке и эмансипированных).

Несовершеннолетних, не достигших 14 лет (малолетних), представляют их родители, усыновители или опекуны. Только они могут совершать сделки от имени несовершеннолетних (ст. 28 ГК РФ).

Вместе с тем малолетние в возрасте от 6 до 14 лет вправе самостоятельно совершать мелкие бытовые сделки, сделки, направленные на безвозмездное получение выгоды, не требующие нотариального удостоверения либо государственной регистрации, сделки по распоряжению средствами, предоставленными законным представителем или с согласия последнего третьим лицом для определенной цели или для свободного распоряжения.

Все другие сделки от имени и в интересах несовершеннолетних, не достигших 14 лет (малолетних), могут совершать только их родители, усыновители или опекуны, которые также несут имущественную ответственность по сделкам малолетнего, в том числе совершенным им самостоятельно, а также отвечают за вред, причиненный малолетними.

Эти правовые особенности несовершеннолетних граждан влияют на социально-правовой статус несовершеннолетнего работника как стороны трудового договора, которых можно подразделить на четыре группы, различающиеся возрастными рамками входящих в них работников, порядком заключения с ними трудового договора, объемом предоставляемых им льгот, установленных ограничений на использование их труда.

Первую группу несовершеннолетних работников будут составлять работники в возрасте от 16 до 18 лет, вторую - 15-летние работники, третью - 14-летние, четвертую - работники моложе 14 лет.

В соответствии с ч. 1 ст. 63 ТК РФ с лицами, достигшими возраста 16 лет, допускается заключение трудового договора без каких-либо исключений.

Трудовое право наделяет их полной трудовой дееспособностью, в том числе правом самостоятельно совершать такую сделку, какой является заключение трудового договора, создавать профессиональные союзы и участвовать в них, защищать свои трудовые права в суде.

Однако к ним работодатель должен применять предусмотренные законодательством льготы: устанавливать им продолжительность рабочей недели не более 36 часов, не направлять их в командировки, не привлекать к сверхурочным работам, работе в ночное время.

В дополнение к этому ст. 265 ТК РФ запрещает применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами). Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до 18 лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы, выполнение некоторых видов работ.

Вторую группу несовершеннолетних наемных работников в возрасте от 15 до 16 лет отличает то, что для заключения с ними трудового договора и принятия их на работу необходимо соблюсти два условия. Первое, чтобы они на момент поступления на работу по трудовому договору получили основное общее образование, либо в случае продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения. И второе - трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет, только для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

В соответствии с приведенной Конвенцией МОТ ст. 63 ТК РФ допускает заключение трудового договора с подростками в возрасте от 15 до 16 лет при прекращении ими обучения по очной форме, а также в случае оставления ими до этого общеобразовательного учреждения.

Третья группа несовершеннолетних работников отличается тем, что входящие в нее лица в возрасте от 14 до 15 лет могут работать по трудовому договору только в свободное от учебы время (например, в период каникул или при прохождении учащимся производственной практики), для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Кроме того, для их трудоустройства требуются дополнительные условия, предусмотренные в ч. 3 ст. 63 ТК РФ. Это - получение согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.

Четвертая группа несовершеннолетних работников, которая по своей численности ничтожно мала, - это лица, не достигшие возраста 14 лет. В соответствии с ч. 4 ст. 63 ТК РФ трудовой договор с ними может быть заключен в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном).

В разрешении органа опеки и попечительства должны быть указаны максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Все несовершеннолетние работники по своему правовому положению заметно выделяются среди других наемных работников. Как уже отмечалось, они не могут быть приняты на работы, связанные с материальной ответственностью, на работы с тяжелыми и вредными условиями труда. Их запрещено привлекать к работам в ночное время, сверхурочным работам, направлять в командировки, устанавливать им ненормированный рабочий день.

Для них установлены особые требования по нормированию и охране труда, дополнительные льготы и гарантии в целях сохранения здоровья, создания им благоприятных условий для получения образования, овладения профессией, для культурного досуга и отдыха.

В соответствии со ст. 92 ТК РФ для несовершеннолетних работников в возрасте от 16 до 18 лет продолжительность рабочего времени не может превышать 35 часов в неделю, а для работников в возрасте до 16 лет - не более 24 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных для лиц соответствующего возраста.

Оплата труда работников в возрасте до 18 лет, обучающихся в общеобразовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать и этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств.

Кроме общих признаков, которыми должен обладать каждый работник как сторона трудового договора (достижение установленного возраста, наличие дееспособности, трудоспособности), для некоторых работников устанавливаются дополнительные (специальные) признаки. Например, для занятия должности врача обязательным является наличие у претендента высшего медицинского образования, подтвержденного дипломом государственного образца о высшем медицинском образовании. Для работы водителем автомототранспортного средства, средства железнодорожного, водного или воздушного транспорта претенденты должны иметь соответствующие удостоверения на право управления указанными видами транспортных средств.

Все присущие разным категориям работников особенности и специальные требования, предъявляемые законодательством ко всем наемным работникам, подлежат учету при принятии гражданина на работу и заключении с ним трудового договора, при определении их прав и обязанностей и во многих других случаях.

2. Основные права и обязанности наёмного работника

2.1 Понятие и содержание основных прав работника

Основные права и обязанности работника - это основные права и обязанности лица, вступившего в трудовые отношения путем заключения трудового договора.

Основные права и обязанности работника распространяются на лицо, вступившее в трудовые отношения вследствие заключения трудового договора

Права и обязанности работника вместе с правами и обязанностями работодателя в своей совокупности составляют содержание трудового договора, если рассматривать трудовой договор в качестве правового отношения. Такой вывод основывается на общетеоретических положениях учения о правоотношении, согласно которому "правовое отношение связывает его участников взаимными позитивными правами и обязанностями, которые составляют главное специфическое содержание правоотношения".

Однако в трудовом законодательстве и в юридической литературе по трудовому праву содержание трудового договора и содержание трудового правоотношения трактуются не всегда одинаково.

Все права и обязанности работников и работодателей как субъектов трудовых правоотношений и иных непосредственно связанных с ними отношений принято дифференцировать на права и обязанности работников и права и обязанности работодателей.

Из всего многообразия прав и обязанностей работников и работодателей как сторон трудового договора и субъектов трудовых правоотношений Трудовой кодекс выделяет основные права и обязанности работников и работодателей, давая их перечень в двух статьях: в ст. 21 "Основные права и обязанности работника" и в ст. 22 "Основные права и обязанности работодателя".

Каждая из этих статей состоит из двух частей. В первых частях называются основные права, а во вторых частях основные обязанности субъектов трудовых отношений.

Ознакомление с основными правами работника, приведенными в ч. 1 ст. 21 ТК РФ, позволяет заключить, что все они в той или иной степени носят статутный характер, определяют правовое положение работника как субъекта трудового права.

Отличительной чертой их является то, что все они вытекают из норм Конституции Российской Федерации (ст. 37) и международного права, а также из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, названных в ст. 2 ТК РФ.

В своей совокупности основные права, названные в ч. 1 ст. 21 ТК РФ, определяют комплекс тех минимальных прав, которые установлены законодательством для всех без исключения наемных работников, работающих на условиях трудового договора у любого работодателя. Основные права работника предполагают наличие возложенной на работодателя обязанности обеспечивать их соблюдение, создавать каждому работнику, состоящему с ним в трудовом договоре, условия реально пользоваться ими.

В соответствии с ч. 1 ст. 21 ТК РФ к основным правам работника относятся право на:

Заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

Предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

Рабочее место, соответствующее нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

Отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

Полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

Профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

Объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

Участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

Ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

Разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

Возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

Обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии.

В статье 2 ТК РФ ("Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений") юридически закрепляется более содержательное и конкретное положение гражданина в системе общественных отношений в сфере труда.

Норма этой статьи гласит, что исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и согласно Конституции Российской Федерации главными (среди других) принципами правового регулирования трудовых отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, на который каждый свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Права работника, зафиксированные в статье 21 ТК РФ, носят общий характер, и многие из них детально регламентированы в других статьях Трудового кодекса РФ, иных федеральных законах и нормативных правовых актах о труде.

Все основные права работника, названные в ч. 1 ст. 21 ТК РФ, могут быть классифицированы по разным основаниям, что в конечном счете позволит глубже познать их сущность и назначение, определить наиболее эффективный механизм их реализации.

В юридической литературе существуют разные подходы к классификации основных прав работников. Например, основные права работника подразделяют на две группы, выделяя индивидуальные права работника и коллективные трудовые права работника как участника объединений работников, которые реализуются работниками посредством их представителей.

При такой классификации в число индивидуальных трудовых прав работника как субъекта индивидуальных трудовых отношений включается, например, право:

На заключение, изменение и расторжение трудового договора;

Рабочее место, соответствующее условиям безопасности труда;

Своевременную и в полном размере выплату заработной платы;

Объединение, включая право создания профессиональных союзов и вступления в них для защиты своих трудовых прав, и др.

Что касается коллективных трудовых прав работника, то их отличает то, что они принадлежат не отдельно взятому работнику, а всем работникам данного работодателя и осуществляются органом, представляющим работников, который предварительно был ими создан в порядке реализации индивидуальных прав на объединение.

К таким коллективным правам относятся, например, права:

На участие в управлении организацией в формах, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором;

Ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора и соглашений.

Важная роль отводится комплексу прав, предоставляющих работникам возможность защищать свои трудовые права и интересы в их взаимоотношениях с работодателями, к которым относится право на:

Создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

Защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

Разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;

Возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

Компенсацию морального вреда в порядке, установленном федеральными законами.

Возможны и иные подходы к классификации основных прав работников, названных в ч. 1 ст. 21 и в других статьях Трудового кодекса Российской Федерации.

Например, все права работника могут быть дифференцированы с учетом принятого в общей теории права деления всех субъективных прав человека на естественные права, принадлежащие каждому от рождения, и позитивные права, предусмотренные в законах и иных официальных источниках, исходящих от государства, которыми государство как бы наделяет своих граждан. С позиции деления прав на естественные и позитивные следует отметить, что к числу естественных трудовых прав человека и гражданина можно отнести право на труд, зафиксированное на самом высоком юридическом уровне - в Конституции Российской Федерации.

Право на труд как естественное и неотъемлемое право каждого гражданина, входящее в содержание его правоспособности, появляется у человека с рождения и сопровождает его всю жизнь.

В зависимости от степени и субъективной возможности работника пользоваться по своему усмотрению основными правами, предусмотренными в ст. 21 и других статьях Трудового кодекса Российской Федерации, все они могут быть подразделены на абсолютные и относительные.

Понимая под абсолютными такие права, которые могут быть реализованы работником по своему усмотрению, без учета воли и желания работодателя либо другого лица, следует отметить, что их немного.

К числу абсолютных прав работника можно отнести, например, право работников в возрасте до 18 лет либо являющихся инвалидами I или II группы, а также занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работать в условиях сокращенного рабочего времени.

Абсолютным правом является также право некоторых категорий работников, указанных в ст. 93 ТК РФ, работать на условиях неполного рабочего времени.

Большинство же прав работника являются относительными. Их реализация связана с необходимостью предварительного получения согласия работодателя либо с соблюдением условий, предусмотренных законодательством, или с учетом того и другого.

К числу таких относительных прав относится самое первое право, указанное в ст. 21 ТК РФ, - право работника на заключение, изменение и расторжение трудового договора. Данное общее право работника включает в себя три самостоятельных вида субъективных прав: право заключать, право изменять и право расторгать трудовой договор.

Что касается права заключения трудового договора, то это, на наш взгляд, право не работника, а гражданина, желающего трудоустроиться к конкретному работодателю, поступить к нему на работу, заключив с ним трудовой договор.

На стадии заключения трудового договора, когда ведутся переговоры между гражданином, желающим трудоустроиться к данному работодателю в качестве наемного работника, и работодателем или его представителем, гражданин еще не является работником.

Работником он станет только после заключения трудового договора, лишь вступив в трудовые отношения с работодателем. И с этого момента право гражданина на заключение с ним трудового договора будет реализованным полностью.

С этого момента изменится и правовой статус гражданина, который станет наемным работником конкретного работодателя. Как работник, он уже не может заключить трудовой договор со своим работодателем, поскольку он уже заключен.

Поэтому говорить о праве работника на заключение трудового договора можно лишь в ситуации, когда работодатель принял на работу гражданина в качестве наемного работника, но в нарушение действующего законодательства уклоняется от заключения с ним письменного трудового договора.

В данном случае, конечно, работник имеет право требовать, чтобы работодатель заключил с ним трудовой договор, подписал его и один экземпляр, оформленный надлежащим образом, передал работнику.

Всецело зависит от усмотрения работодателя право работника на изменение трудового договора. Без согласия работодателя как стороны трудового договора работник не может ни перейти в порядке перевода на другую работу, ни изменить себе занимаемую должность, размер оплаты труда и другие существенные условия заключенного с ним трудового договора.

Что касается права работника на расторжение трудового договора по своей инициативе, то это право действительно реализуется работником исключительно по своему усмотрению, но с обязательным соблюдением условий, установленных Трудовым кодексом РФ, к числу которых ст. 80 ТК РФ "Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)" относит обязательное предупреждение работодателя о предполагаемом увольнении.

К категории основных прав работника ст. 21 ТК РФ относит также право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, которое, к сожалению, на практике далеко не всегда соблюдается работодателями.

Это право гарантировано в трудовом законодательстве:

а) запрещением принудительного труда, одним из признаков которого является нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере (ч. 3 ст. 4 ТК РФ);

б) снятием ограничений максимального размера оплаты труда;

в) установлением федеральным законом минимального размера оплаты труда, который устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 129, 133 ТК РФ);

г) системой основных государственных гарантий по оплате труда работника, предусмотренных ст. 130 ТК РФ, в число которых включаются:

Величина минимального размера оплаты труда,

Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы,

Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы,

Ограничение оплаты труда в натуральной форме,

Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами,

Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда,

Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями,

Сроки и очередность выплаты заработной платы.

В числе основных прав работника ст. 21 ТК РФ называет также право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

Нужно отметить, что осуществлению этого права Трудовой кодекс уделяет особое внимание в статьях раздела XIII "Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства".

Статья 352 этого раздела называет три основных способа защиты трудовых прав и законных интересов работников. Это:

1) государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; трудовой работник наёмный право

2) защита трудовых прав работников профессиональными союзами;

3) самозащита работниками трудовых прав.

Защите трудовых прав работника призвано служить установленное в статьях глав 60 и 61 ТК РФ право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, на возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда.

2.2 Обязанности работника

Наряду с основными трудовыми правами работника, перечисленными в ч. 1 ст. 21 ТК РФ, ч. 2 данной статьи содержит перечень основных обязанностей работников.

Реализуя свои трудовые права, работник в соответствии с требованиями, установленными в ст. 21 ТК РФ, обязан:

Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

Соблюдать трудовую дисциплину;

Выполнять установленные нормы труда;

Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

Бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

Незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Основные обязанности работника, так же как и основные права, в общем виде сформулированные в ст. 21 ТК РФ, конкретизируются в других статьях и главах Трудового кодекса Российской Федерации. Например, в гл. 22 "Нормирование труда", 30 "Дисциплина труда", 34 "Требования охраны труда", а также в иных законах и подзаконных нормативных правовых актах, в том числе локального характера - уставах, правилах внутреннего трудового распорядка организации, коллективных договорах и соглашениях, различных положениях.

Наиболее полно трудовые обязанности работника у конкретного работодателя обычно излагаются в правилах внутреннего трудового распорядка, которые в соответствии со ст. 190 ТК РФ утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и являются, как правило, приложением к коллективному договору.

В правилах внутреннего трудового распорядка организации определяются режим рабочего времени и другие существенные условия труда, диктуемые спецификой деятельности конкретной организации как работодателя, права и обязанности работников, предопределяемые этими условиями.

Обязанности работника конкретизируются также в трудовом договоре, в котором по соглашению с работодателем могут быть индивидуализированы и уточнены как права, так и обязанности работника, если это не противоречит предписаниям законов и иных нормативных правовых актов, соглашениям, коллективному договору.

Заключение

Таким образом, работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Трудовая правоспособность и дееспособность гражданина наступают одновременно (в отличие от общегражданской правоспособности и дееспособности). Трудовое законодательство устанавливает начало общей трудовой праводееспособности гражданина начиная с 16 лет. Для приема на некоторые виды работ (например, вредные, тяжелые и опасные) устанавливается более высокий предел - 18 лет (или даже 21 год). Лица, получившие основное общее образование и достигшие возраста 15 лет, могут заключать с этого возраста трудовые договоры. С согласия одного из родителей (либо лиц, их заменяющих) для подготовки молодежи к производственному труду разрешается заключать трудовой договор с лицом, достигшим 14-летнего возраста, и привлекать их в свободное от учебы время на легких работах, не запрещенных законодательством (ст. 265 ТК РФ).

Правовой статус работника (т.е. его права и обязанности) закреплены в ст. 21 ТК РФ.

В числе лиц, наделяемых правовым статусом работника, законодатель отмечает:

1) граждан РФ, достигших 16 лет (либо меньшего возраста в случаях и на основаниях, предусмотренных ТК РФ);

2) иностранных граждан и лиц без гражданства. Работодатель имеет право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников.

Работник - это физическое лицо, которое должно обладать рядом обязательных признаков, чтобы быть наемным работником, пользоваться социальными гарантиями и льготами, установленными государством для лиц, работающих по трудовому договору.

Первым и главным среди таких признаков является трудоспособность, под которой понимается прежде всего состояние здоровья, позволяющее человеку выполнять работу определенного объема и качества.

Применительно к целям и назначению трудового договора трудовое право выделяет три вида трудоспособности: общую, профессиональную, ограниченную.

Общая трудоспособность - это способность человека к неквалифицированному (простому) труду в обычных условиях. Она предполагается у всех граждан в возрасте от 16 лет и до достижения ими пенсионного возраста: женщинами - 55 лет, мужчинами - 60 лет.

Профессиональная или специальная трудоспособность предполагает способность человека работать по определенной профессии, специальности, должности или в необычных условиях. Она определяется в процессе предварительного медицинского осмотра (обследования) при заключении трудового договора или в процессе последующего (периодического) медицинского осмотра (обследования).

Третий вид трудоспособности - ограниченная трудоспособность - это способность к труду с определенными ограничениями.

По возрастному признаку всех наемных работников можно подразделить на три группы. Одна из них - это несовершеннолетние работники, не достигшие 18-летнего возраста. Вторая, наиболее многочисленная группа - это совершеннолетние работники, не достигшие пенсионного возраста. Третья группа - работники пенсионного возраста, работающие пенсионеры.

Список использованных источников

1 Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // Российская газета. - 2009. - №7. - 21 янв.

2 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 23.07.2013) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - №1 (ч. 1). - Ст. 3.

3 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. - №3. - 2007. - С. 17.

4 Анисимов А.Л. Трудовые отношения и материальная ответственность работодателей и работников: учеб. пособие / А.Л. Анисимов. - М.: Деловой двор, 2011. - 320 с.

5 Анисимов Л.Д. Трудовой договор: права и обязанности сторон / Л.Д. Анисимов. - М.: Деловой двор, 2011. - 320 с.

6 Буянова М.О. Трудовое право: учеб. пособие / М.О. Буянова. - М.: Проспект, 2011. - 240 с.

7 Головина С.Ю. Трудовое право / С.Ю. Головина, Ю.А. Кучина. - М.: Юрайт, 2013. - 379 с.

8 Гусов К.Н. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / К.Н. Гусов. - М.: Проспект, 2010. - 426 с.

9 Егоров В.И. Трудовой договор: учеб. пособие / В.И. Егоров. - М.: Кнорус, 2007. - 410 с.

10 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под общ. ред. В.И. Шкатуллы. - М.: Норма, 2009. - 450 с.

11 Петров А.Я. Трудовой договор: учебно-практическое пособие для магистров / А.Я. Петров. - М.: Юрайт, 2013. - 377 с.

12 Скачкова Г.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 4-е изд. / Г.С. Скачкова. - М.: РИОР, 2010. - 544 с.

13 Смоленский М.Б. Трудовое право Российской Федерации / М.Б. Смоленский. - М.: Дашков и К, 2012. - 384 с.

14 Смирнов О.В. Трудовое право России / О.В. Смирнов. - М.: Проспект. 2011. - 586 с.

15 Циндяйкина Е.П. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения / Е.П. Циндяйкина. - М.: Проспект, 2008. - 410 с.

16 Анисимов Л.Н. Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений / Л. Н. Анисимов // Право и экономика. - 2008. - №3. - С. 13-15.

17 Анисимов Л.Н. Трудовой договор, трудовые отношения / Л.Н. Анисимов // Трудовое право. - 2008. - №4. - С. 7-9.

18 Анисимов А.Л. Правовой статус работника в трудовых отношениях и требования к его деловым качествам / А.Л Анисимов // Трудовое право. - 2007. - №12. - С. 12-14.

19 Глазырин В.В. Стороны и содержание трудового договора в обновленном трудовом кодексе РФ / В.В. Глазырин // Цивилист. - 2007. - №1. - С. 5-7.

20 Еремина, С.Н. Индивидуальные договоры в трудовом праве: специфические особенности и классификация / С.Н. Еремина // Российская юстиция. - 2012. - №3. - С. 9-13.

21 Орлова Е.Е. Правовая природа отношений, возникающих при трудоустройстве граждан / Е.Е. Орлова // Российская юстиция. - 2012. - № 4. - С. 5-6.

22 Осипова С.В. Особенности регулирования личных неимущественных прав в сфере наемного труда / С.В. Осипова // Законы России: опыт, анализ, практика. - 2012. - №4. - С. 66-70.

23 Пресняков М.В. Социальные гарантии работнику при заключении срочного трудового договора / М.В. Пресняков // Право и экономика. - 2008. - №5. - С. 13-17.

24 Сафин Р.Р. К проблеме соотношения гражданско-правового и трудового договоров в сфере договорного регулирования отношений личного найма / Р.Р. Сафин // Спорт: экономика, право, управление. - 2008. - №2. - С. 3-7.

25 Серегина Л.В. Профессиональное обучение - гарантия содействия трудоустройству / Л.В. Серегина // Журнал российского права. - 2012. - №2. - С. 26-35.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Понятие правового статуса работника в трудовых отношениях. Правовая правосубъектность гражданина как работника. Права и обязанности работника, его ответственность. Практика защиты имущественных прав работников и в случае отказа в приеме на работу.

дипломная работа , добавлен 27.07.2012


Понятие работника как субъекта трудового права. Трудовая правосубъектность. Основные права и обязанности наемных работников, и работодателей. Защита трудовых прав: понятие и способы. Проблемы судебной защиты трудовых прав. Применение женского труда.

курсовая работа , добавлен 12.01.2016


Разработка целостной концепции юридического статуса работника как субъекта трудового права. Анализ тесно связанных с ней проблем сферы действия трудового законодательства и свободы труда в российском трудовом праве. Материальная ответственность работника.

контрольная работа , добавлен 24.11.2014


Понятие единства и дифференциации правового регулирования труда. Особенности регулирования труда работника, обусловленных особенностями его личности и общего правового положения. Специфика регулирования труда работников с учетом условий их работы.

дипломная работа , добавлен 18.08.2017


Права и обязанности работника. Понятие и содержание трудового договора. Порядок установления и виды систем заработной платы. Оплата труда за работу в сверхурочное время. Основания и условия привлечения работника к полной материальной ответственности.

контрольная работа , добавлен 23.12.2013


Понятие правового регулирования персональных данных работников согласно Трудовому кодексу России. Исследование трудовых отношений в сфере защиты персональных данных работника. Особенности работы с конфиденциальными сведениями, соблюдение ответственности.

дипломная работа , добавлен 07.12.2010


Право на неприкосновенность частной сферы. Достоверность и полнота персональной информации. Понятие персональных данных работника и их защита в трудовом праве. Дополнительные меры правового воздействия в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

контрольная работа , добавлен 22.01.2011


Изменение существенных условий трудового договора. Виды переводов и перемещение работников. Правовое регулирование трудовых отношений. Развитие конституционных положений трудового законодательства. Изучение прав и обязанностей работодателя и работника.

курсовая работа , добавлен 24.03.2016


Понятие материальной ответственности по нормам трудового права. Снижение органом по рассмотрению трудовых споров размера ущерба, подлежащего взысканию. Условия привлечения работника к материальной ответственности и обстоятельства, ее исключающие.

курсовая работа , добавлен 14.12.2014


Теоретические основы приема и оформление работника в организацию. Особенности приказа унифицированной формы № Т-1 утвержденной постановлением Госкомстата России. Принципы заключения трудового договора. Сущность правового регулирования трудовых отношений.